|
При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:
валидность;
полнота;
надежность;
необходимость и достаточность критериев [25. С.59].
Не следует перегружать процесс поиска кандидатов, излишне сокращая число возможных кандидатов, необоснованно увеличивая число критериев, используемых в процессе отбора. Например, если на должность секретаря искать "красивую девушку с высшим лингвистическим образованием (желательно МГУ), знанием английского и немецкого языков, компьютера, делопроизводства, этикета", то поиск и отбор на основании таких критериев превращается в крайне сложную задачу. Кроме того, здесь также следует отметить в виду проблему "переобученности" или "переобразованности" работников, которая имеет место в случае, когда работник слишком хорош для данной работы, когда реальная работа требует меньше того, что умеет работник. Следствием этого является постепенное снижение удовлетворенности работой и в конце концов увольнение работника.
Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям. Например, если при отборе руководителя отдела опираться только на опыт и профессиональные знания кандидата, не учитывая его деловых качеств и умения работать с людьми, то есть опасность назначить на руководящую должность человека, который не сможет работать с подчиненными и добиваться от них необходимого уровня результативности и сотрудничества.
Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.
Валидность критериев отбора означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. Низкая валидность критериев отбора может явиться источником ошибок. Например, если производить отбор на должность секретаря на основании внешних данных, то будет неудивительно, если в ряде случаев секретарши, отобранные на основании этого критерия, не будут справляться со своей работой. Привлекательная внешность сама по себе не гарантирует наличие способностей или навыков, необходимых для хорошего выполнения работы. Среди претендентов может попасться отличный работник с прекрасными внешними данными, но это скорее будет случайностью или везением, а не результатом целенаправленного поиска и отбора.
В дeятeльнocти любoй oрганизации oднoй из цeнтральных задач являeтcя oтбoр (пoдбoр) кадрoв. Этому понятию различные авторы дают различные определения, но вцелом можно сказать, что oтбoр пeрcoнала - этo мeрoприятия, ocущecтвляeмые прeдприятиeм для выявлeния из cпиcка заявитeлeй лица, наилучшим oбразoм пoдхoдящего для вакантнoгo мecта рабoты.
Кaдрoвoе плaнирoвaние дает необходимую инфoрмaцию o будущей пoтребнocти oргaнизaции в рaбoчей cиле и o нaличии вaкaнтных рaбoчих меcт.
Критерии и источники отбора персонала
|
