|
Подобный подход снимает проблему конкуренции между отдельными работниками при занятии вакансий. Однако в последние годы возраст и стаж все больше признаются недостаточными условиями продвижения. К принципу продвижения по старшинству добавляются элементы квалификационной системы. В современных японских компаниях можно выделить два вида должностного повышения: функциональное, которое зависит от личных качеств и способностей человека, и ранговое или почетное. Последний вид, как правило, применяется к работникам, не обладающим организаторскими способностями, чье назначение на руководящую должность выступает как нежелательное или проблематичное.
Реальной властью они не обладают, но получают более высокий статус (ранг), престиж, оказываемые почести и материальное вознаграждение. Начиная с 60-х годов в крупных компаниях Японии, преимущественно химических и машиностроительных, получают широкое распространение мероприятия «управления карьерой», или «планирования карьеры».
В последние два десятилетия наибольшее распространение получили программы долгосрочного «планирования карьеры».
В американских компаниях в противоположность японским главным критерием успеха является продвижение вверх по иерархической лестнице аппарата управления. Карьеру работников можно назвать профессиональной. С самых первых своих шагов в организации и впоследствии специалист связан обычно с одним и тем же типом функций и профессиональных умений. Каждый этап карьеры предполагает соответствующие профессиональные требования, и в течение всей своей деятельности индивид постоянно старается совершенствоваться в своей профессии, причем, нисколько не ограничиваясь одним предприятием.
Переход в более престижные компании не считается предательством и при продвижении значение имеют квалификация и успех, а также вуз, а не возраст и стаж. Новый сотрудник может получать большее вознаграждение, чем сотрудник со стажем. Выделяются четыре основных схемы замещения должностей:
- за счет молодых специалистов в нижнем звене управления;
- подобранными специалистами вне компании для всех звеньев управления;
- заполнение образовавшейся вакансии;
- сочетание ротации и ускоренного продвижения работника как метод подготовки к должности в высшем звене управления.
При замещении должностей путем продвижения работники проходят проверку деловых качеств, квалификации, получают оценку своей деятельности и аттестацию. Замещения в нижнем звене, не требующие глубоких специальных знаний, происходят путем назначения, утверждаемого руководителем, например, завода или отделения. Участие в выдвижении и проверке кандидатов для среднего и высшего звена принимают кадровые службы штаб-квартиры корпорации. Назначение утверждается на ее высшем уровне вице-президентом или президентом. Наблюдается большое разнообразие способов работы с кадрами руководителей высшего и среднего звена управления. Подготовка руководителей на высшие посты осуществляется в форме индивидуального планирования карьеры, составления схем замещения ключевых должностей, программ раннего выявления управляющих с высоким потенциалом к продвижению и др.
Таким образом, карьера тесно связана с личностью индивида, его целями, ценностными ориентациями, накопленным опытом. Но варианты развития карьеры во многом определяются сложившимися организационно-иерархическими формами, морально-этическими нормами, культурными ценностями и т.д. Само по себе планирование карьеры не создает новых вакансий и не является гарантией продвижения по службе или получения нового назначения, но способствует индивидуальному развитию и профессиональному росту, повышает значимость данного работника для организации и обеспечивает соответствие персонала новым возможностям, которые могут представиться в будущем. Другими словами можно сказать, что главной задачей планирования карьеры выступает предоставление перспективной цели, а не ориентация сотрудника на получение следующей наиболее вероятной должности. Смещение акцентов с формализованного административного подхода к людям на обоснованный подбор, расстановку специалистов всех уровней, их подготовку, непрерывное обучение и т.д., т.е. к большей ориентации на человека, означает повышение ответственности компании за планирование профессионального и должностного роста работников.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 |
