|
Для ООО «Мебель - Сити» методика индивидуального стратегического планирования карьеры является базовой при разработке и реализации системы консультаций по вопросам карьеры, которая направлена на оптимизацию процесса согласования организационных интересов с интересами персонала. Весь процесс построения и реализации карьерной стратегии на ООО «Мебель - Сити» можно представить схематично на рисунке 3.
При построении системы управления карьерой необходимо подготовить условия для реализации организационной структуры, а именно распределить задачи, права и ответственность в системе управления карьерой, в т.ч. их горизонтальную и вертикальную увязку посредством должностных связей и систему информационного обеспечения.
Предлагаем следующую модель управления карьерой для ООО «Мебель - Сити», которая позволяет:
- исследовать интересы, мотивы и цели личности относительно карьерного развития на предприятии, диагностировать карьерный потенциал работника;
- поддерживать и использовать заинтересованность персонала в реализации карьеры и проводить соответствующие консультирования;
- обеспечивать интересы предприятия, контролируя и корректируя направление развития карьеры.
Кадровый потенциал коллектива ООО «Мебель - Сити» не является постоянной величиной. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (например, состав и структура персонала), но и принимаемых управленческих решений.
Рис.3.Алгоритм реализации карьерной стратегии индивида
Модель организации управления карьерой персонала в ООО «Мебель - Сити» представлена на рисунке 4.
Рис. 4. Модель организации управления карьерой
Существуют определенные трудности в разработке методологии комплексного подхода к оценке кадрового потенциала предприятия. По моему мнению, кадровый потенциал, необходимо рассматривать как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал - это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач, рисунке 5.
На этой основе можно сделать вывод, что только овладение технологиями стратегического управления персоналом (а система управления карьерой на предприятии несомненно относится к таковой) позволяет руководителю получить синергетический эффект совокупной возможности коллектива.
карьера анализ рост персонал
Рис. 5. Методика проведения оценки уровня кадрового потенциала сотрудников организации
В настоящее время большинство методологических подходов к оценке кадрового потенциала организации, на определенном этапе включают в себя суммирование тем или иным способом трудовых потенциалов всех ее работников. При этом, по мнению автора, совершенно необоснованно не учитывается организационная составляющая кадрового потенциала, которая во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива, как системы в целом. Ведь как уже было сказано выше, трудовой потенциал работника хоть и является основой трудовых потенциалов всех структурных иерархических уровней, но существенно отличается от них, так как целостная система всегда больше (или меньше) суммы составляющих ее частей - индивидуальных потенциалов работников - в силу возникновения эффектов, обусловленных взаимодействием составляющих систему элементов.
Обоснованность выделения организационной составляющей сопряжена с последовательным и целенаправленным формированием условий, способствующих полной реализации потенциальных возможностей человека. Необходимо учитывать, что каждый конкретный работник, обладая определенным трудовым потенциалом, приступая к работе, в разной степени реализует свои потенциальные возможности и определяющим моментом при этом является его соответствие занимаемой должности или рабочему месту. В результате этого в состав трудового коллектива работник может войти в качестве слагаемого, вычитаемого или множителя.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 |
