Современные подходы к эффективности управления персоналом

где Кобщ - коэффициент общего оборота;

Чпринятых - общее число принятых в данном периоде;

Чуволенных - общее число уволенных в данном периоде;

Чсреднесписочная - среднесписочная численность.

Коэффициент замещения - это отношение разницы между количеством принятых и уволенных работников в данном периоде;

(1.5)

где Кзам - коэффициент замещения;

Чпринятых - общее число принятых в данном периоде;

Чуволенных - общее число уволенных в данном периоде;

Чсреднесписочная - среднесписочная численность.

Коэффициент сменности известно, что он равен коэффициенту оборота по выбытию или коэффициенту оборота по приему, в зависимости от того, какой из них является наименьшим

Показатель текучести кадров - это отношение числа уволенных по субъективным причинам работников (по собственному желанию, по инициативе администрации и в связи с окончанием срока контракта) к среднесписочной численности работников:

(1.6)

где Ктек - коэффициент текучести кадров;

Ч(соб.ж. + дисц). - численность уволенных по субъективным причинам;

Чсреднесписочная - среднесписочная численность.

Коэффициент устойчивости (стабильность кадров может рассчитываться с учетом стажа, опыта работников определенных категорий) это отношение численности работающих со стажем работы на предприятии, например 5 лет и более:

*100% (1.7)

где Куст- коэффициент устойчивости;

Чраб.стаж. - численность работников со стажем более одного года;

Ч раб. 1 год - число работников принятых в течение года.

Для анализа текучести персонала за ряд лет, так как важно знать, что работники с более длительным стажем остаются на предприятии [14, 251].

В процессе планирования действуют принципы:

оценки работы персонала - чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;

открытого соревнования - чем больше организация стремится к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;

непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед обществом организация не может "нянчиться" с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства;

преемственности кадров [2, с. 81-82].

Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы. Наилучшее применение рабочей силы достигается при выполнении следующих условий: