|
Важным фактором качественного состава кадров управления является также оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (директоров предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов.
Гендерный анализ сотрудников Гомельского райпо представлен в процентном соотношении на рисунке 2.5.
Рисунок 2.5 - Распределение работников предприятия по категориям по половому принадлежности за 2011г., %
Источник: собственная разработка на основе данных [приложение Е]
На рисунке видно, что 61 % от общей численности персонала составляют женщины, они занимают 54 % руководящих позиций, 63% специалистов так как в основном специфика специалистов это женские профессии такие как: бухгалтера, экономисты, диспетчеры. Однако Гомельской райпо на сегодняшний день приветствует специалистов мужчин на должности товаровед, инструктор по торговле из-за подвижного, разъездного характера работы.
В данном разделе был изучен кадровый состав Гомельского райпо, в частности: изменение численности персонала, в 2011 году она снизилась на 22 человека по сравнению с 2010 годом. Уровень образования сотрудников находится на среднем уровне. Наибольший удельный вес составляют специалисты с профессионально-техническим образованием 45% преимущественно это рабочие. Проанализировали возрастной состав сотрудников: большинство работников организации находятся в возрастной категории от 40 до 49 лет, на 2-ом месте по численности сотрудники возрастной категории от 18 до 24 лет. Это говорит о том, что в райпо приветствуются молодые образованные специалисты, которые стремятся к обучению и инновациям, также есть специалисты с опытом и стажем работы.
Чтобы выявить конкретные недостатки, а также возможные пути их устранения необходимо оценить эффективность использования кадрового потенциала.
Перейти на страницу: 1 2 3 |
