|
Источник: собственная разработка автора
Годовой экономический эффект:
Эг = Эр - Ен * Зед,
Где,
Эр - сумма экономии расходов на реализацию от внедрения мероприятия совершенствования организации труда;
Ен - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (0,15);
Зед. - единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрение мероприятия.
Годовой экономический эффект составит:
Эг = 10,7 - 0,15*42 = 4,4 млн р.
В результате сравнения двух методик оценки специалистов организации видно, что использование системного подхода сокращает время специалистов на принятие решения относительно того или иного оцениваемого кандидата.
Системный метод также на порядок снижает затраты организаций на проведение оценки специалистов, так по методу аттестации затраты составляют 52,7 млн р., а по новой методике затраты сократились на 10,7 млн р. (21%) и составили 42 млн р.
Использование системного метода позволяет принять решение о соответствии работника занимаемой должности не только на основе субъективного мнения специалистов, но и с помощью объективной, основанной на статистических данных, информации.
Причиной повышения или снижения мотивации работников в коллективной деятельности является реакция человека на оценку его личности и деятельности со стороны других людей. Когда увеличивается боязнь оценки, результатом будет социальная фасилитация - усиление мотивации к деятельности, что является социальным эффектом от предложенного мероприятия.
Заключение
В результате написания дипломной работы можно сделать следующие выводы. В первой главе дипломной работы были рассмотрены теоретические основы оценки кадрового потенциала организации, проведён анализ развития теории потенциала персонала, исследована сущность понятий “персонал предприятия”, “кадры”, “потенциал персонала”, “кадровый потенциал”, оценка кадров, определены количественные и качественные показатели потенциала персонала, рассмотрены методы оценки потенциала персонала предприятия.
Понятие “потенциал персонала" включает потенциальные возможности работников предприятия, которые напрямую зависят от численности работников, их возраста, пола, уровня образования, личностных качеств, характеристик трудовой и творческой активности.
При этом все еще нет единого подхода к структуре категории “потенциал персонала" и ее компонентному составу, потенциалу, как работника, так и предприятия в целом, присущи не только количественные, но и качественные характеристики.
По мнению автора, оценка персонала объединяет множество элементов системы управления персоналом с момента его найма и до предполагаемого высвобождения и дает возможность посмотреть на работника с разных сторон: социальной, экономической, мотивационной, психологической.
Оценка кадров - это процедура, специфическая функция по управлению персоналом, элемент системы контроля, процесс взаимоотношений между двумя сторонами, способ определения соответствия работника занимаемой должности с учетом деловых и личностных качеств.
Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, потенциал персонала предприятия включает в себя следующие компоненты: кадровый состав, профессиональная, квалификационная, половозрастная структура, структура персонала по стажу и по уровню образования.
Несмотря на то, что не существует единой методики оценки управления кадровым потенциалом автором дипломной работы были рассмотрены основные методики, наиболее часто используемые на предприятиях: аттестация - это проводимая предприятием, учреждением, организацией в специальной организационно-правовой форме периодическая проверка деловых качеств определенных категорий работников в целях постоянного повышения их деловой квалификации, а также улучшения подбора и расстановки кадров. Методика Л.В. Мисниковой основанной на анализе конечных результатов производства или торговли, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы
Во второй главе, посвящённой особенностям оценки потенциала персонала в организации, рассматривается Гомельское райпо. В 2011 в целях совершенствования организационной структуры райпо, улучшения финансового состояния организации, повышения доли собственных оборотных средств, сокращения издержек обращения, упорядочения соотношения между численностью работников аппарата управления общей численностью работников 1 апреля 2011 года было проведено упразднение Улуковского филиала, ОСП "Комбинат общественного питания", ОСП Коопзаготпром. Списочная численность работников Гомельского райпо в 2010 г. превышает этот же показатель в 2009 г. на 1,24 %, а в 2011 г. численность работников составила 714 человек, что меньше соответствующего показателя в прошлом периоде на 3 %. Проведя анализ хозяйственной деятельности Гомельского райпо по показателям, характеризующим экономическую эффективность можно отметить, что увеличение розничного товарооборота на 67,95% в 2011 году по сравнению с 2010 годом свидетельствует об увеличении объёма продаж, а также об улучшении уровня жизни населения. Также темп роста операционных доходов превышает темп роста расходов на 8,86% в 2011 году по сравнению с 2010 годом. В 2011 году по сравнению с 2010 годом прибыль увеличилась в 9 раз и составила 4141 млн р. Основными факторами влияющими на прибыль от реализации являются: изменение отпускных цен на продукцию; изменения объема реализации продукции; изменение себестоимости реализованной продукции и т.д. Также темп роста производительности труда выше темпа роста средней заработной платы то есть часть созданной работниками прибавочной стоимости остается в распоряжении организации и может быть использована на ее развитие.
Перейти на страницу: 1 2 3 |
