|
В списочной численности фирмы постоянно происходят изменения, связанные с приемом на работу и увольнением сотрудников. Необходимость оценки эффективности деятельности фирмы с точки зрения управления персоналом обусловливает необходимость анализа источников поступления сотрудников и направлений его выбытия.
Как правило, фирма может действовать по следующим направлениям для привлечения сотрудников:
поиск необходимой кандидатуры внутри самой фирмы;
поиск необходимой кандидатуры с помощью сотрудников фирмы среди их знакомых и родственников;
поиск среди самостоятельно заявивших о себе кандидатов. Как правило, любая фирма или фирма получает письменные или устные предложения от граждан, занятых поиском работы. Даже если в данный момент по их предложениям не могут быть приняты положительные или отрицательные решения, необходимо внести эти кандидатуры в базу данных фирмы;
объявления в средствах массовой информации - телевидении, радио, прессе;
выезды в учебные заведения, готовящие специалистов соответствующих профессий и квалификации, и знакомство в выпускниками;
государственные бюро по трудоустройству, имеющие достаточно широкую базу данных по потенциальным кандидатурам;
частные агентства по подбору сотрудников.
Поскольку оптимального метода подбора сотрудников, видимо, не существует, подразделение управления персоналом может и должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной решаемой задачи.
Подбор кандидатов является основой для фирмы отбора будущих сотрудников фирмы. Эту процедуру в обобщенном виде можно представить следующими последовательными этапами: - первичный отбор (цель - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности). Наиболее распространенными в настоящее время методами являются анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка;
собеседование кандидата с сотрудниками подразделения управления персоналом;
справки о кандидате по месту его предыдущих работ и у граждан, его знающих;
собеседование с руководителем подразделения;
испытание;
решение о найме.
Среди направлений ухода сотрудников принято различать:
уход по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста и невозможностью по состоянию здоровья выполнять функции на данном фирме);
уход по причинам, прямо предусмотренным законом (необходимый оборот рабочей силы), - призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти, перевод на другие фирмы и т.п.; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров. Увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины, по решению судов и т.п.
Для оценки качества работы кадровых служб фирмы используют систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров:
коэффициент интенсивности оборота по приему - отношение числа принятых на работу и анализируемом периоде к среднесписочному;
коэффициент интенсивности оборота по выбытию - отношение числа выбывших за период сотрудников к их среднесписочному количеству;
коэффициент текучести - отношение числа сотрудников, выбывших по причинам, относимым к текучести, к среднесписочному количеству сотрудников за этот же период. Используются также коэффициент замещения и коэффициент постоянства кадров.
Одним из важнейших направлений работы с персоналом фирмы является обучение и переподготовка кадров, и том числе и на фирме. Необходимость поддержания конкурентоспособности производства и фирмы в целом обусловливает необходимость обучения и переподготовки кадров. Занятые на фирме сотрудники находятся постоянно в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, меняются принципы фирмы управления, производства и работы, появляются новые функции, не существовавшие ранее. |
