|
Под стратегическим изменением следует понимать определенные действия, заставляющие организацию переходить из одного состояния в другое, более качественное и своевременно реагировать на изменения внешней среды, что в свою очередь способствует постоянному развитию организации, а при систематическом проведении изменений неуклонно ведет к повышению качества ее функционирования [24, С.115].
Основными областями стратегических изменений принято считать:
информирование и мотивацию персонала;
лидерство и стиль менеджмента;
базовые ценности и корпоративную культуру;
организационную и другие структуры;
финансирование и иное ресурсное обеспечение;
компетенцию и навыки.
Стратегические изменения могут охватывать широкий круг элементов организации (технологии, продукты, рынки), но практически всегда требуются изменения в организационной структуре и организационной культуре. Глубина изменений зависит от состояния и динамики развития отрасли и рынка, самой организации и производимых ею продуктов, а также соответствия новой стратегии организации ее структуре и культуре. Масштабы необходимых изменений, связанных с приведением во взаимное соответствие элементов организации и ее стратегии, зависят от опыта и компетенции высших менеджеров и определяют объем работ и структуру процесса реализации стратегии [24, С.116].
Поскольку организационная структура является наиболее видимым фактором, то чаще всего изменения начинаются с нее. Часто выбранная стратегия требует создания соответствующих подразделений, осуществляющих функцию развития организации или объекта управления.
На организационную структуру оказывает влияние корпоративная культура как система неофициальных правил, определенный набор ценностей и ожиданий, разделяемых работниками компании и передаваемых от одного поколения работников к другому.
Культура организации трудно поддается изменению, вместе с тем она является ключом к реализации стратегии. Отсутствие или низкий уровень организационной культуры могут стать главной причиной провала стратегии организации [24, С.117].
Изменения в организационной структуре встречают сопротивления сотрудников фирмы, если они ведут к перемене привычного течения событий или содержат скрытые угрозы положению человека в организации.
Персонал сопротивляется изменениям по нескольким причинам:
из-за неопределенности, которая возникает, когда человек не информирован о последствиях изменений;
из-за ощущения потерь. Многие люди считают, что нововведения уменьшат их полномочия в принятии решений, формальную или неформальную власть, доступ к информации;
из-за убеждения, что перемены не принесут ожидаемых результатов [24, С.119].
Основные методы, с помощью которых можно уменьшить или устранить сопротивление коллектива, состоят в следующем:
образование и передача информации. Подразумевается открытое обсуждение идей и мероприятий, что поможет сотрудникам убедиться в необходимости перемен до того, как они будут проведены;
привлечение подчиненных к принятию решений. Этот метод дает возможность сотрудникам, которые могут оказывать сопротивление, свободно выразить свое отношение к новшествам;
облегчение и поддержка со стороны администрации. С помощью этих мер сотрудникам будет легче адаптироваться в новой обстановке. Возможна дополнительная профессиональная подготовка и повышение квалификации сотрудников, чтобы они могли справиться с новыми требованиями;
материальное и моральное стимулирование. Включает повышение оплаты труда, обязательство не увольнять сотрудников и т.п.;
кооптация. Означает предоставление лицу, которое оказывает сопротивление, ведущей роли в принятии решений при введении новшеств;
маневрирование. Это выборочное использование информации, предоставляемой работникам; составление четкого графика проводимых мероприятий;
поэтапность преобразований. Дает возможность постепенного привыкания к новым условиям;
принуждение, т.е. угроза лишить работы, продвижения, повышения профессиональной квалификации, заработной платы, назначения на новую должность [24, С.121].
При рассмотрении изменений организационной структуры следует учитывать, что она отражает взаимосвязи, складывающиеся между подразделениями организации и направленные на выполнение миссии и достижение поставленных целей. Структура управления во многом определяется на основе схем коммуникаций и распределения полномочий. Стратегические менеджеры должны решить, какие изменения в организационной структуре и кадровые перемещения необходимо сделать в целях успешной реализации стратегии.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |
