|
Современные условия деятельности промышленных предприятий требуют создания эффективной системы управления персоналом предприятия, развития его кадрового потенциала. В этой ситуации возникает необходимость в теоретическом переосмыслении кадровых процессов, разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала промышленных предприятий, способствующих подъему и развитию отечественной промышленности, обеспечению их конкурентоспособности, как на внутренних, так и на мировых рынках.
Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части персонала промышленных предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников промышленных предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.
Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.
В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом промышленных предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.
Так же остро встает вопрос об уменьшении среднего возраста персонала предприятия, без ущерба производственному процессу, то есть без потери квалификации работника. Требуется обеспечить набор высококвалифицированных специалистов, имеющих специализацию согласно производственному процессу предприятия; рабочих, чья квалификация позволит выполнять технологические операции на новейшем высокоточном оборудовании без потери производительности и качества; руководителей имеющих представление о современных тенденциях и научных разработках в сфере менеджмента, применяющих различные методики управления персоналом.
Для оценки актуальности проблемы рассмотрим статистические данные численности, среднего возраста работников по предприятию ОАО «УАП «Гидравлика» (Приложение 2), которые можно наглядно представить в виде диаграмм.
Рис. 3.1 - Диаграммы численности работников по возрасту и полу.
Таким образом, можно увидеть, что средний возраст руководителей - 47 лет, средний возраст рабочих - 48 лет, специалистов и научных работников - 40 лет. Многие сотрудники старшего возраста работают на предприятии более 20 лет. Таким работникам очень трудно приспособится к нововведениям, изменениям в стратегическом управлении предприятием, глобальной компьютеризации и внедрении нового оборудования. Без дополнительного или, что важнее, без опережающего обучения темпы производства, даже при его модернизации, будут оставаться на прежнем уровне, либо понижаться, что отрицательно скажется на рентабельности организации и общем положении предприятия на рынке.
|
