|
На предприятии обучение ведется в несколько этапов:
· первичное обучение - проходит принятый на работу сотрудник в первые дни своей трудовой деятельности. Оно включает в себя общее ознакомление с должностными обязанностями, инструктажем, номенклатурами производства. Должно проводиться под руководством высококвалифицированных преподавателей-консультантов и инструкторов (наставников) производственного обучения.
· текущее обучение - проводится по ходу работы при нововведениях или изменениях технического процесса. Не требует обязательного присутствия инструктора. Может проходить в форме самообучения на основе СТП, ГОСТов, и другой документации.
· превентивное обучение - осуществляется, в основном, для большой части персонала при внедрении инноваций, захватывающих многие подразделения, и требующих согласованности действий и бесперебойного документооборота.
Так же имеются другие виды обучения направленные на какие-либо конкретные цели и задачи, проводящиеся с учетом специфики и направления производства, и разрабатываются с учетом сложившейся ситуации.
Наряду с проблемами комплектования рабочими кадрами в последнее время остро стоит и вопрос комплектования руководителей и специалистов. Нехватка кадров ощущается в части комплектования штатов: инженеров-конструкторов, инженеров - технологов и руководителей линейного уровня.
Ситуация сложившаяся в обеспечении кадрами вынуждает принимать меры, которые бы позволили решать вопросы на перспективу. В 2006 году было разработано и внедрено положение «Об оплате труда молодых специалистов предприятия, работающих на инженерных должностях и линейных руководителей в период адаптации» и принята программа по взаимодействию с Уфимским Государственным авиационным техническим университетом и Уфимским авиационным техникумом.
Эти меры позволили принять на работу более 100 молодых специалистов на различные участки. В результате произошло омоложение трудового коллектива на предприятии, и средний возраст снизился с 53 лет в 2005 году до 46 лет в 2011 году.
Обучение и повышение квалификации персонала не должно быть делом только кадровой службы. Все члены организации, особенно руководители высшего и среднего уровня, должны понимать цели и задачи подготовки персонала и иметь представление об его значении для развития организации. Руководители, которые жалеют денег на обучение и переподготовку сотрудников, сталкиваются с тем, что их планы по реорганизации и развитию организации серьезно страдают из-за слабой подготовленности персонала. Ни переманивание чужих специалистов, ни введение жестких дисциплинарных мер, ни новейшие системы оплаты труда не способны компенсировать эту «экономию». Обучение персонала нельзя рассматривать как деятельность, имеющую лишь вспомогательное значение для выживания и процветания организации, поскольку определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность быстро адаптироваться к внешним и внутренним переменам.
Заключение
Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе с середины 80-х годов все чаще стали использоваться термины "человеческий фактор" и "трудовой потенциал". При этом обычно предполагается, что понятие человеческий (или иногда личностный) фактор фиксирует внимание на активной роли человека в экономике. Это в наибольшей степени соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда. В понятие "человеческий фактор" вкладывается более широкий и глубинный смысл, чем в понятия "рабочая сила" и "трудовые ресурсы". Многие ученые, Р. Лайкерт, М. X. Мескон и др., отмечали, что человеческий капитал является даже более ценным, чем материальный, поэтому человеческие ресурсы имеют особое значение для развития общества в целом и каждой фирмы в отдельности. При этом речь идет не о "человеческом факторе", а именно о "человеческих ресурсах". Понятие "человеческий фактор" основано на технократическом подходе к развитию производства, при котором наемный рабочий отчужден от себя в процессе труда. Эта проблема, возникшая во второй половине прошлого столетия, является актуальной и в настоящее время. О растущей неудовлетворенности наемного рабочего своей трудовой жизнью свидетельствуют такие факты, как текучесть кадров, рост прогулов и опозданий на работу и т. д., что отрицательно сказывается на производительности труда и его качественных показателях и не способствует творческому росту работника. Эти последние категории рассматривают людей как общее условие функционирования и развития производства - только как рабочих. Представление совокупности людей как трудовых ресурсов означает фактическое приравнивание их к материально-вещественным факторам производства, таким, как техника, сырье, энергия и т.п. При таком подходе люди рассматриваются не как сознательные субъекты хозяйственной деятельности, а как объекты управления. Ясно, что до тех пор, пока в экономической науке на место "работающего", "трудящегося" или "индивида вообще" не будет поставлен живой человек во всем многообразии его жизненных потребностей, нечего и думать о перестройке сложившейся системы управления "человеческим фактором".
Перейти на страницу: 1 2 3 |
