|
Поэтому процесс воздействия социально- психологических методов управления человеческими ресурсами направлен на активизацию знаний и способностей персонала и их преобразование в реальные финансовые показатели. Весь запас организационных знаний персонала райпо должен эффективно применяться для достижения бизнес- целей организации, способствовать повышению производительности труда и оптимизации всех бизнес-процессов при условии достижения удовлетворенности работниками своим трудом, что позволит повысить конкурентоспособность производимой продукции или оказываемых услуг.
Это увеличивает отдачу от эффективности использования человеческих ресурсов, одновременно повышая заинтересованность предприятия и работников инвестировать в интеллектуальный потенциал персонала.
Роль руководителя организации потребительской кооперации сегодня состоит в умении раскрыть творческий потенциал каждого работника, мотивировать повышение квалификации, создавать высокую организационную культуру деятельности.
Кроме того, задача руководителя любого уровня состоит в том, чтобы увязать в одно целое логическое ведение хозяйственной деятельности, социальную структуру коллективной работы и эмоциональные особенности сотрудников как индивидуумов. Руководителям всех уровней исследуемой организации целесообразно придерживаться следующих мероприятий:
. Обеспечение уверенности в завтрашнем дне. Работник хочет чувствовать психологическую уверенность в рамках социальной группы, в которой он работает. Он хочет быть своим среди товарищей по работе и рассматривать их как своих людей.
. Обеспечение справедливой оплаты. Работник хочет получать по возможности максимально высокую зарплату, по крайней мере такую же, как его коллеги в других фирмах, и, конечно, такую же, как человек, выполняющий рядом с ним аналогичную работу.
. Наличие признания достоинств и возможность для продвижения. Люди различны по честолюбию и желанию продвигаться. Наиболее ценные сотрудники обычно хотят, чтобы их работа помогала им расти как индивидуумам. Повышение по должности и другая поддержка со стороны руководства в части продвижения представляют собой важный метод удовлетворения этой потребности.
. Осуществление хорошего руководства. Работник хочет быть уверенным, что его руководитель знает, что делает, знает свое дело и уважаем другими.
. Обеспечение участия в управлении. Работник хочет чувствовать, что является частью коллектива, что его слушают, учитывают его мнение и с ним советуются.
. Обеспечение хорошего рабочего окружения. В максимальной степени, когда позволяют возможности, работник хочет работать на современном оборудовании, в максимально безопасном, чистом, хорошо освещенном и вентилируемом месте. Более того, в зависимости от обстановки, он может желать иметь стоянку для транспортного средства, буфет или столовую, магазин или ларец повседневных товаров и другие услуги.
Если рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении персоналом предприятия, то японский стиль управления кадрами отличает проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также систематического обучения и вовлечения персонала в управление. Система пожизненного найма ценна созданием у персонала ощущения того, что «все в одной лодке». При этом для персонала существует много возможностей продвижения наверх и повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и, в конечном счёте, к высокой конкурентоспособности на мировых рынках.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 |
