|
Из таблицы 2.11 видно, что заработная плата по Республике Беларусь и по торговле значительно выше заработной платы по Гомельскому райпо. Однако стоит отметить что, если темп роста заработной платы по Республике в 2010 году по отношению к 2009 году увеличился на 24,01, в Гомельском райпо увеличился на 22,68 тогда как в 2011 году по сравнению с 2010 темп роста заработной платы по Беларуси составил 156,07%, а по Гомельскому райпо 154,95%.
Руководству организации необходимо применять меры росту заработной платы, при этом соблюдая принципы обеспечения опережающего темпа роста производительности труда по сравнению с повышением его оплатой.
Методикой оценки эффективности управления персоналом в отечественной практике является процесс аттестации, которая проходит в форме собеседования по ряду вопросов, касающихся деятельности аттестуемого.
Процесс аттестации в Гомельском райпо проводится на основании "Положения об аттестации руководящих работников и специалистов организаций потребительской кооперации Республики Беларусь" (приложение З). Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Результаты проведённой аттестации в 2011 году представлены на рисунке 2.6.
Рисунок 2.6 - Результаты аттестации работников Гомельского райпо по категориям, 2011 г.
Источник: собственная разработка на основе данных [приложение Ж]
Как показало исследование, аттестация руководителей и специалистов, проводимая в Гомельском райпо, представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. В данном случае аттестация включает 4 этапа и по существу является непрерывным процессом. В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование между аттестуемым и членами аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы, заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого работника, проводит при необходимости тестирование. На каждого аттестуемого дается характеристика (приложение З) по следующим группам качеств: профессионально-деловые (знание документов, регламентирующих его деятельность, уровень квалификации, способность анализировать ситуацию, компетентность, ответственность за результаты работы и т.д.); конкретные результаты трудовой деятельности; личные качества работника (способность не допускать конфликтные ситуации, умение взять на себя ответственность, отстаивать свои взгляды, честность, правдивость и др.); общий культурный уровень, кругозор.
Проведенный анализ работы аттестационных комиссий, свидетельствует, что в райпо имеют место факты формального подхода к аттестации. Выявлены следующие методологические недостатки данного процесса:
· учет критических замечаний, высказываемых в адрес аттестуемого, ведется не по форме;
· аттестационные комиссии не всегда проявляют необходимую принципиальность в оценке деловых и личных качеств руководителей и специалистов;
· освобождается от занимаемой должности значительно большее число руководителей и специалистов, чем по итогам аттестации выносится решений о несоответствии занимаемой должности.
Проанализировав аналитическую часть данной дипломной работы можно сделать следующие выводы, что один из главных экономических показателей - прибыль в Гомельском райпо в 2011 году по сравнении с 2010 годом увеличился в 9 раз. За счёт оптимизации структуры Гомельского райпо было проведено упразднение Улуковского филиала, ОСП Коопзаготпром, ОСП "Комбинат общественного питания", повышения доли собственных оборотных средств, сокращения издержек обращения, а также увеличения объёма реализуемой продукции улучшилось финансовое состояние организации и прибыль составила 4141 млн р. в 2011 году. Также темп роста производительности труда выше темпа роста средней заработной платы то есть часть созданной работниками прибавочной стоимости остается в распоряжении организации и может быть использована на ее развитие.
Результаты проведенного исследования позволили выявить причины неблагополучного положения дел в реализации системы оценки кадров, которые заключаются в следующем:
· недостаточно высокий образовательный уровень. Рекомендации отправлять работников на курсы повышения квалификации, на заочную форму обучения, на обучение и получение опыта и знаний в другие организации на стажировку;
· текучесть кадров в 2011 году выросла на 6% и составила 11%. Было проведено анкетирование уволившихся работников и выявлено, что основная причина увольнения неудовлетворённость заработной платой и отсутствие перспектив для продвижения по карьерной лестнице. Причём в основном увольняются работники с высшим образованием, которые 2 года отработали в Гомельском райпо, следовательно нужно либо более качественно отбирать работников на должности либо совершенствовать методы стимулирования сотрудников.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 |
