|
При проведении анализа формирования человеческих ресурсов в ЗАО Торговый дом “ВКТ” мной уже было отмечено, что отсутствует отлаженная система поиска кандидатов на вакантные должности, список методов набора кандидатов не расширен. Методы набора, отбора персонала нуждаются в доработке и корректировке. Должны проводиться тесты, контрольные задания, кандидата нужно узнать, раскрыть.
В настоящее время согласно требованиям статьи 22 ФЗ от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» при наличии вакантных должностей поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы осуществляется на конкурсной основе. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов, их соответствия установленным квалификационным требованиям должности, в наличии специального образования, стажа работы и др. Но необходимо получить и «непрофессиональные» данные о будущем сотруднике: его психическую устойчивость, мышление, уровень интеллекта и т.д. Назначение на должность посредством конкурса, на первый взгляд, оправданно, так как показывает открытость и доступность службы, но хотелось бы, чтобы проведение конкурса не превратилось в формальную процедуру с заранее известным победителем. Ведь до проведения конкурса члены комиссии владеют информацией о кандидатах из их резюме, и чье резюме наиболее подходит по требованиям, тот и становится возможным победителем. При беседе с кандидатом, я считаю, что нужно как можно лучше узнать его мотивацию поступления на вакантную должность.
Также ранее мной отмечалось, что набор требования к кандидатам не полный и не достаточный.
Отсутствие реального социального обеспечения является первостепенным обстоятельство, влияющим на принятие решения в пользу оставления государственной службы.
Данная глава посвящена совершенствованию различных направлений. Но, обозначив выше проблемы направления формирования человеческих ресурсов в компании, а, равно как и в любой другой организации , я делаю акцент на том, что работы в сфере торговли специфична, строго регламентирована нормативными актами.
В настоящее время в использовании человеческих ресурсов в нашей организации имеется больше положительных моментов. Ранее, новый сотрудник приступал немедленно к своей работе. К исполнению своих обязанностей, учился методом проб, ошибок. Он мог, конечно, обратиться за помощью к «старым» сотрудникам, но это были каждый раз другие сотрудники, и каждый из них имел свое представление о работе, свою стилистику. Единственное, что их объединяло это те требования к работе, которые были установлены законом, и выполнялись ими неукоснительно. Но все технические действия у каждого были свои. В настоящее время, с учетом нового времени, компьютеризации работы, рабочего места появились изменения. Вырабатывается общая, единая система работы. Этому также способствуют тренинги, обучение в коллективе между самих сотрудников.Новый сотрудник, приступает к работе, имея профессиональное образование, имея профессиональные знания, терминологию. Ему легче сориентироваться в своих обязанностях. Но, его не сразу «подпускают» ко всей работе, он постепенно вникает в азы под контролем наставника. Действительно, это так. Предоставляется возможность еще поучиться. Процесс адаптации нового сотрудника контролируется, с ним проводятся беседы, в ходе которых выясняется его мнение по работе, по коллективу. При этом следует отметить, что действительно - наставничество - процесс бесконечный. Мной не раз отмечалось, что наставник нового сотрудника в дальнейшем становится для последнего советчиком по работе. В управлении мотивацией персонала, как одного из направлений использования человеческих ресурсов, также имеются свои плюсы.При этом следует отметить, что на протяжении все работы, политика нашего руководителя была единой и всегда одинаковой, и в данном вопросе положительно сказывалась на сотрудниках. Понимая, что увеличение денежной мотивации не зависит от менеджера, она ищет другие способы мотивировать сотрудников. При проведении тренингов оказывает доверие каждому сотруднику проводит их, выбрать самостоятельно тему для обучения. Кроме того, имеется возможность учиться, давать советы, вносить предложения по работе, повышать квалификацию, быть информированным по деятельности компании. Для отдыха сотрудников оборудован сад, летняя беседка.
Система развития персонала - комплекс образовательных, информационных, социально-культурных и мотивационных мероприятий, которые содействуют повышению компетентности работников и усилению их мотивации, что означает развитие кадрового потенциала организации. Как было выяснено в ходе проведенного исследования ЗАО Торговый Дом “ВКТ” является научающейся организацией потому что происходит непрерывное развитие персонала в оказываемой услуге (организация стремиться удовлетворять все новые и новые требования заказчиков).
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |
