|
Существуют четыре метода, придерживаясь которых, руководители с помощью отдела кадров и психологической службы могут определить нужды в подготовке и развитии персонала:
. Метод состоит в использовании системы оценки показателей деятельности для измерения уровня возможностей и определение тех недостатков, которые можно исправить с помощью обучения; нужно заметить, что не все проблемы, связанные с показателями деятельности, можно решить с помощью подготовки.
. Метод состоит в разработке новых требований к должности, в связи с возникновением новых особенностей в функциях того или другого работника из-за применения новых технологий или методов организации труда в коллективе.
. Метод анализа организации с целью определения конкретных участков, где существуют проблемы производительности, морали или другие проблемы, которые можно решить с помощью дополнительной подготовки. Такой анализ часто используется для определения нужд в изучении новых методов управления. Отсюда можно определить необходимость в подготовке согласно развитию организации или режима ее работы.
. Метод обследования и основательных собеседований с персоналом организации, поскольку работники государственной организации являются наилучшим источником информации относительно их квалификации и профессиональных проблем.
Программы подготовки удобно разбить на категории, обозначив их как такие, что выполняются на рабочем месте, - более дешевые, и те, которые выполняются с отрывом от работы (часто это курсы повышения квалификации), - более дорогие.
Для развития и других целей спустя определенное время проводится оценка показателей деятельности новых работников. Именно оценка показателей деятельности является одной из тяжелейших проблем системы управления персоналом.
Оценивание показателей деятельности характеризуют как процесс собирания и анализа информации в показателях деятельности работников на протяжении определенного времени. Тем не менее, этот подход редко применяют на практике. В большинстве случаев показатели деятельности оценивают в государственной службе раз в год. Большое количество ошибок при этом объясняется невозможностью руководителей использовать ее как инструмент управления.
Функции оценки показателей такие:
. Оценивать показатели деятельности на формальной, периодической основе.
. Оказывать содействие общему пониманию работниками нужд, целей и стандартов показателей.
. Обеспечивать обратную связь между руководителем и подчиненным относительно того, насколько хорошо оправдываются ожидание.
. Формировать линии поведения, придерживаясь которых, подчиненный может оправдать ожидание.
. Помогать руководителям постичь чувство подчиненных относительно их личных целей и развития.
. Определять цели на будущее.
Существует два основных подхода к оценке деятельности.
Первый - это неофициальная оценка, которая делается повседневно, когда руководитель хвалит или критикует деятельность подчиненных.
Второй - это формальный рейтинг или оценка, которая дается письменно, обсуждается с подчиненным, рассматривается высшим руководством и подшивается к личному делу служащего.
Система оценки показателей деятельности опирается на определение факторов, которые на них влияют, и на критерий успешной деятельности. Так, например, к факторам можно отнести своевременный приход на работу, отсутствие опозданий и т.п. Критерий должен охватывать специфические аспекты работы, и шкала оценки должна примениться к каждому из критериев.
В процессе оценки показателей существуют важные недостатки, но от этой системы не следует отказываться. В системе государственной службы необходимой является система оценки показателей деятельности работника. Кроме того, лучшие результаты давали методы оценки при участии служащего, когда тот мог вместе с руководителем определить критерий показателя. Оценку деятельности можно улучшить еще, если вести ее регулярнее и на постоянной основе, а не раз в год.
Заключение
Государственная служба как социальный институт выступает одновременно и профессиональной деятельностью по реализации государственных полномочий и способом защиты прав и свобод граждан. Поэтому работа с кадрами государственной службы отличается от аналогичного управления персоналом в частных организациях. Главными отличиями являются система заслуг, высокая централизация управления, высокая степень контроля и система четкой классификации должностей.
Перейти на страницу: 1 2 3 |
