|
Это в основном рабочие специальности: токари, зуборезчики, зубошлифовщики, слесари-инструментальщики, наладчики, слесари-ремонтники, а также инженеры-конструкторы.
Потребность в кадрах определяется потребностью цехов и отделов, подбор по которым производится из числа выпускников учебных заведений и рынка труда (по направлениям центров занятости населения гор. Уфы). Также практикуется освоение вторых и третьих специальностей согласно потребности в цехах.
Оптимальная численность и качественный состав персонала обеспечивают выполнение стратегических задач организации. Нехватка такого персонала ставит под угрозу выполнение указанных задач; избыток влечет лишние расходы. Цель данного этапа - определить оптимальную потребность в персонале в численном плане и в разрезе специальностей, необходимых для выполнения организацией своих функций в полном объеме.
Организационная структура и особенности технологии определяют численность персонала, его квалификацию и структуру. Таким образом, руководствуясь документацией технической обработки того или иного изделия (техпроцесс), нормами типовых рабочих мест, загрузки производства и исходя из квалификации, опыта и уровня подготовки сотрудников формируется штат с определенным количеством сотрудников. Обосновывается перечень вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест с учетом введения нового оборудования, усовершенствования методов обработки продукции. Таким образом, разрабатывается план-график изменения состава рабочих мест по каждому цеху или отделу. Все решения принимаются после детального обоснования с учетом необходимости обеспечения более эффективной работы, как данного подразделения, так и предприятия в целом. Основным здесь должно быть следующее правило: рабочее место создается не под конкретного работника, а под операцию, реализация которой в условиях соответствующего организационного, экономического, информационного и технического обеспечения и при наличии у исполнителя требуемых профессиональных и личностных качеств способствует созданию качественного конечного продукта.
ОАО «УАП «Гидравлика» придерживается такой кадровой политики, в которой в случае сокращения рабочих мест по тем или иным причинам, управление разрабатывает комплекс мер, направленных на перераспределение высвобождающегося персонала внутри предприятия. Подобный подход позволяет избежать необходимости увольнения за счет поиска компромиссных решений:
· перераспределения функций внутри цехов и отделов, а так же на уровне предприятия;
· досрочного выхода на пенсию работников старшего возраста, компенсационных выплат;
· временных мер по сокращению рабочего дня и использованию договоров о занятости в течение неполного рабочего дня, неполной рабочей недели.
В связи с тем, что предприятие проводит модернизацию производства, вводит в процесс новое оборудование, производит компьютеризацию рабочих мест, служба персонала предприятия очень строго подходит к подбору персонала, предъявляет повышенные требования к интеллектуальным способностям работников, предполагает наличие у них новаторских качеств, стремления к углублению теоретических знаний и совершенствованию практических навыков работы.
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности любого предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Поэтому работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченный, ответственный, высокоразвитый и высокопроизводительный коллектив в организации.
Основным содержанием кадровой политики ОАО «УАП «Гидравлика» являются:
во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
- во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 |
