|
в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.
Как и в любой другой организации, в ОАО «УАП «Гидравлика» важным моментом в работе кадров, является развитие имеющегося персонала. С учетом отечественного и зарубежного опыта, кадровая служба предприятия в общей системе управления развитием персонала выделяет 3 подсистемы:
1) первичное развитие персонала;
Этот процесс нацелен на скорейшую адаптацию прошедшего процедуру найма работника на новом рабочем месте. Процесс адаптации работника включает несколько стадий:
ознакомления с общей ситуацией на предприятии;
приспособления к условиям работы и усвоения внутреннего регламента организации;
полного приспособления к обстановке;
идентификации (отождествления личных целей с целями коллектива).
Новый работник проходит 3 вида адаптации: социально-психологическую, психофизиологическую, профессиональную. В результате социально-психологической адаптации работник полностью признает и выполняет нормы корпоративной культуры и этики взаимоотношений в организации. Прохождение психофизиологической адаптации связано с приспособлением к режиму работы, санитарно-гигиеническим условиям, организации рабочего места. Завершение профессиональной адаптации позволяет полностью освоить технологическое содержание исполняемой операции [5, с. 841].
Сотрудник, принятый на работу, должен с первого дня стать объектом комплексного воздействия с целью его гармоничного включения в трудовой и социальный процессы предприятия.
Высокая степень функциональной готовности специалиста на момент его зачисления в штат персонала при сравнительно небольших затратах на его первичное развитие, сведение к минимуму потерь от некачественного и неполноценного исполнения операций, активизация инновационной деятельности в рамках творческого подхода к выполнению учебно-практических заданий - вот основы эффективности рассматриваемой системы.
2) базовое развитие персонала;
Цель базового развития персонала ОАО «УАП «Гидравлика» заключается в том, чтобы путем применения специальных методов активизировать внутренние стимулы роста его качества и на этой основе способствовать реализации творческого и инновационного потенциала. Для этого в первую очередь нужно заставить работников отказаться от абсолютной удовлетворенности результатами своего труда, осознать необходимость постоянного поиска резервов более производительной и качественной работы, и уже на этом фоне повышать уровень знаний и практических навыков. Руководство по кадрам выделяет три основных метода базового развития персонала:
дополнительное профессиональное обучение;
повышение квалификации;
переподготовка.
3) работа с кадровым резервом
При работе с кадровым резервом, учитываются в первую очередь результаты аттестации персонала. Цель работы с кадровым резервом сегодня состоит в обеспечении оптимальных вариантов замещения должностей предприятия за счет собственных кадровых ресурсов. Надо заметить, что управленческий труд на предприятии содержит значительные элементы отдельных технологических операций, в связи с чем, здесь не наблюдается функционального дистанцирования управляющих подразделениями от рабочего персонала. Высшие руководители предприятия должны знать технологии производства выпускаемой продукции. Поэтому замещение вакансий на верхних уровнях должностной иерархии часто идет за счет руководителей низших уровней.
Проблемы и пути их решения в повышении роли человеческого фактора в реализации стратегии в ОАО УАП Гидравлика
Перейти на страницу: 2 3 4 5 6 7 |
