Анализ результатов анкетирования

В ходе анкетирования и обработки данных получены достаточно интересные результаты. Анализируя общие тенденции и закономерности, необходимо, первую очередь, рассмотреть, какие обнаружены связи между различными факторами, оказывающими влияние на деятельность промо. Например, была выявлена зависимость удовлетворенности рабочим местом от возраста работника. Чем старше работник, тем больше он доволен тем, в каких условиях работает(85%). И, наоборот, чем моложе агент, тем меньше его устраивает рабочее место(15%). Объяснить данную закономерность можно, с моей точки зрения, двумя моментами.

Во-первых, более старших людей в большей степени волновало наличие работы вообще, а условия работы отодвигались на второй план. Кроме того, у молодых людей, гораздо больше возможностей найти работу, соответствующую их возможностям и амбициям. Поэтому при поиске работы они обращают большое внимание не только на то, как будет оплачиваться труд, какие перспективы карьерного роста их ожидают, но и в каких условиях им придется работать.

С другой стороны, данную закономерность можно объяснить тем, что работники более зрелого возраста придают большее значение внутреннему содержанию рабочего процесса, в то время как молодые люди, еще не имея достаточного опыта, в большей мере интересуются внешними условиями работы.

Также была получена интересная связь между временем работы в компании и режимом работы, системой вознаграждения и системой обучения. Связь отрицательная, это позволяет нам выдвигать гипотезу о том, что чем меньше работник работает в компании(55%), тем больше доволен такими факторами как режим работы(65%), система оплаты и обучение(55%). И, соответственно, чем дольше, тем у него более негативное отношение к данным факторам.

Попытаемся объяснить подобную связь. Можно предположить, что при поступлении на работу и в самом начале работы вышеуказанные моменты кажутся работнику достаточно привлекательными по сравнению с тем, с чем они сталкивались раньше, на предыдущем месте работы. Однако, отработав определенный срок на данном месте, работник привыкает к тому, как оплачивается его труд, к режиму работы (в данном случае это достаточно гибкий и свободный график), к форме обучения. Для него это уже не ново, а, следовательно, не так привлекательно, как в начале работы

В любом случае, менеджерам и руководителям следует, на мой взгляд, уделять больше внимания не только "новичкам", для которых и так все "в новинку" и все интересно, но и тем, кто уже отработал определенный период в компании и имеет четкое представление о том, что он может получить здесь. Для этих работников, если, конечно, они представляют определенную ценность для компании, необходимо постоянно искать новые мотивирующие моменты, чтобы сохранить эффективность их деятельности на постоянно высоком уровне и не дать им уйти в другую компанию.

Анализ данных анкетирования выявил еще одну общую для данной группы закономерность, связанную с потребностями причастности и самоутверждения по теории Маслоу. При высоком показателе потребности причастности, мы видим низкий показатель потребности самоутверждения, и наоборот. В связи с этим можно предположить, что, придя на работу и попав в данный коллектив, работник перестает думать о самоутверждении, поскольку, достигнув большего, чем его коллеги, "выбившись", он может потерять свое место в коллективе.

Отсюда появляется два типа работника. Первый тип - "эффективные и почитаемые одиночки". Сотрудники, принадлежащие к этому типу, уделяют больше внимания собственному развитию в данной сфере, постоянно работают над собой, не придавая при этом особого значения взаимоотношениям с коллегами. Они успешны и поэтому пользуются уважением у остальных, но в коллектив их не принимают. Остальные, и их, как правило, большинство, принадлежат ко второму типу работника - "средние и довольные этим агенты". Хорошие дружеские отношения с коллегами, совместные мероприятия, общение - вот что привлекает агентов, составляющих второй тип. Что касается выраженности потребностей у данной группы, то здесь на первый план выходят потребности физиологические и потребности в безопасности, затем потребность самовыражения, и в меньшей степени выражены потребности причастности и самоутверждения.

В соответствии с теорией Маслоу, люди, у которых преобладают физиологические потребности, работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы. Они концентрируют свое внимание на оплате, а также условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.д.