|
В
конце двадцатого века произошло кардинальное изменение научных взглядов и
пониманий места, которое занимает персонал организации в формировании прибыли
организаций. И если ранее как персонал, так и отдельно взятый работник,
рассматривался как ресурс предприятия, потребляемый в процессе воспроизводства
продукции, то в 21 веке персонал организации является основной ценностью,
главным ресурсом, с помощью которого может быть достигнуто конкурентное
превосходство.
Для
промышленной компании активная наступательная стратегия, т.е. проведение
полного цикла НИОКР, и внедрение в производство новых разработок, - это
наиболее надежный путь обеспечения конкурентоспособности в рыночной экономике.
Однако данный путь сопряжен с огромными финансовыми затратами и большой
степенью риска. Поэтому промышленные компании постоянно ищут возможности для
совершенствования организации и управления организационным процессом.
Одним
из важнейших, и не всегда используемым должным образом, резервов в этом
направлении является активизация человеческого фактора. Тенденцией последних
лет является повышение к данному фактору со стороны крупных промышленных
компаний. Причем для этого используются самые различные подходы - от
материального поощрения в форме премий или специальных опционов (пакетов акций
компании, предоставляемых сотрудникам бесплатно или по льготной цене за
успешные результаты работы в течение определенного периода), до более сложных
форм мотивации, учитывающих психологию поведения личности.
Следовательно,
менеджмент, в современном понимании, является не только наукой, практикой
управления и реализацией управленческих решений, но и считается также
искусством управления людьми. Таким образом, для современного менеджера
человеческий фактор является первостепенным.
Западные
компании уже долгое время используют человеческие возможности для наращивания
капитала и увеличения прибыли. И если данный опыт адаптировать к российской
действительности, то можно через какое-то время увидеть положительную динамику.
Однако
из всех зарубежных школ менеджмента наиболее успешной является японская.
Главной составляющей ее успеха является умение работать индивидуально с каждым
человеком, учитывая его потребности и желания. Кадровая политика японских
организаций ставит себе цель обеспечить полную самоотдачу каждой трудовой
единицы в интересах компании, увеличить конкуренцию за успех в карьере, создать
условия для командной работы и согласованности действий, что дает
дополнительный эффект мультипликации, помогает добиться единства целей, и гармонии
интересов сотрудников. Японские менеджеры добиваются высоких показателей
интенсивности и производительности труда с помощью убеждения, что личное
благополучие каждого работника зависит от успехов фирмы, так же используя
довольно крупные выплаты сотрудникам на социальные нужды, и другие материальные
и духовные стимулы. Так же в японских компаниях уделяется особое внимание
систематической подготовке и переподготовке кадров, воспитанию
высококвалифицированных, максимально преданных фирме работников, подчиняющих
личные интересы делу процветания фирмы. Иной вариант управления людьми
практикуется в США, где уделяется большое внимание техническому вооружению
предприятия и технологии процесса изготовления продукции в ущерб человеческому
фактору [23, с. 48-49].
Актуальность
и значимость рассматриваемой проблемы связана с тем, что в данный момент
времени построение стратегии развития персонала - ключевой момент кадровой
политики любой компании. Менеджмент, как управление людьми, предполагает
принятие ценностей компании, как философии для построения стратегии развития
персонала в данной организации; осознание сильных сторон, ограничений и
резервов персонала; знание тенденций развития рынка человеческих ресурсов в
отрасли и регионах. В последние годы для большинства руководителей стала
очевидной значимость каждого отдельного работника в системе общей полноценной
работы коллектива, и, как следствие, в достижении основной цели - получения
прибыли. Роль службы персонала в структуре предприятия претерпела кардинальные
изменения. Основная стратегическая задача менеджеров по персоналу сегодня - это
создание сплоченной и работоспособной команды единомышленников,
заинтересованных в конечном результате своего труда и ощущающих свою моральную
принадлежность к предприятию. Это формирование гибкой и
индивидуально-ориентированной системы управления, построенной по принципу
взаимодействия «лицом к лицу» с каждым работником и призванной способствовать
наиболее эффективной деятельности предприятия.
Как
объект исследования в данной работе берется человеческий фактор в реализации
стратегии ОАО «Уфимского Агрегатного Предприятия Гидравлика».
Цель
курсовой работы: изучение теоретических аспектов управления персоналом на
предприятии, проведение анализа организации управления на ОАО «УАП Гидравлика»
и разработка рекомендаций по его совершенствованию.
Для
достижения поставленной цели требуется решить ряд задач:
· Раскрыть
теоретические основы управления персоналом;
· Изучить
состояние системы управления персоналом на ОАО «УАП Гидравлика»;
· Сформулировать
рекомендации по совершенствованию работы с персоналом на исследуемом
предприятии.
В
процессе написания курсовой работы использовались следующие методы
исследования: абстрактно-логический, монографический и личные наблюдения.
Практическая
значимость данной работы заключается в возможности использования полученных
данных для повышения экономических показателей предприятия на рынке и
достижения конкурентного превосходства при минимальных затратах.
Человеческий
фактор в реализации стратегии
|
