|
Вторая часть заработной платы будет состоять из переменных коэффициентов, включающих оценочные характеристики результативности труда работника. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 40% заработка -
% - качество выпускаемой продукции, отслеживаемое отделом ОЛТК на протяжении всей технологической цепочки, что позволяет выявить брак конкретной операции.
% - количество выпущенной продукции, что будет дополнительно стимулировать к быстрому выполнению трудовых обязанностей.
Таблица 3.3
Сравнительный анализ существующей сдельной и предлагаемой гибкой тарифной систем оплат труда в ООО Установочном центре «СибАВТОГАЗАППАРАТУРА» |
п/п № |
Сдельная |
Гибкая | | |
1 |
2 | |
1. |
Отсутствие учета стажа, квалификации. |
Увеличение окладной части в зависимости от стажа, квалификации, профессионального мастерства. | |
2. |
Отсутствие заинтересованности, увеличение текучести кадров среди молодых специалистов. |
Стимулирование молодых сотрудников к увеличению трудового стажа и повышению квалификации на данном рабочем месте | |
3. |
Отсутствие оплаты рабочего времени за вынужденный простой |
Введение обязательного оклада для всех сотрудников вне зависимости от вынужденного простоя | |
4. |
Непрозрачность системы начисления заработной платы, не позволяющая самостоятельно просчитать свой доход. |
Ясность начисления заработной платы с возможностью влияния на ее формирование. |
Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах организации, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что, в конечном счете, выражается в росте прибыли, производительности труда. Но определить прямую зависимость весьма трудно. Ведь размер премиального фонда, распределяемый среди работников, зависит не столько от эффективности производства, сколько от коммерческого положения фирмы (уровень конкуренции, доля на рынке сбыта, топливо, материалы и т.д.), т.е. от тех факторов, которые практически не зависят от рядового персонала.
Необходимо отметить, что наряду с изменением системы оплаты труда необходимо создание на предприятии должного уровня организационно-технических условий, которые должны проявляться в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях будут способствовать привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени.
Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции и т.д.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 8 |
