|
Однако, до сих пор нет четкого представления о том, как оценить влияние социально- психологических методов управления на конкурентоспособность организации.
Не вызывает сомнений, что прежде чем разрабатывать методику оценки влияния социально- психологических методов управления «человеческим капиталом», на конкурентоспособность необходимо определить его место в капитале организации.
Человеческий капитал является частью интеллектуального капитала. Часть, которая рассматривается как компетенция и способности персонала компании. Следовательно, человеческий капитал «уходит» из компании вместе с работниками после окончания рабочего дня. Интеллектуальный же капитал можно описать как неосязаемое имущество, которое остается после ухода сотрудника.
Одним из ученых, исследующих экономическую сущность понятия «человеческий капитал», стал К.-Э. Свейби. Он включил компетенцию и способность персонала в состав нематериальных активов, отнеся при этом к компетенции мысленные знания, способности, накопленный опыт, образование. Затем К.-Э. Свейби сделал попытку через определенную систему показателей (рост и инновации, эффективность, стабильность и т. д.) оценить интеллектуальный капитал (например, добавленную стоимость, удовлетворенность клиента). В результате была построена модель, в которой каждый из показателей имеет свою единицу измерения (проценты, коэффициенты, стоимость в денежных единицах, удельные показатели и т. д.). Очевидно, что представленная система показателей дает не прямую, а косвенную оценку интеллектуального капитала компании в виде результатов или внешних проявлений деятельности менеджеров по увеличению стоимости компании.
Однако, эта система далеко не универсальна, требует существенной доработки и ряда уточнений, так как не дает возможности определить конкретную методологию осуществления оценки интеллектуального капитала в целом и человеческого капитала как его части.
Представляется необходимым разработать такую методологию оценки (определить справедливую стоимость) человеческого капитала, которая позволит стандартизировать различные показатели оценки, сформировать порядок их расчета, который будет известен и понятен всем (составителям и пользователям отчетности), а главное - обеспечит сопоставимость показателей в пространстве и времени. При этом необходимо помнить, что «справедливая стоимость - это та сумма, на которую можно обменять актив при совершении сделки между хорошо осведомленными, желающими совершить такую сделку и независимыми друг от друга сторонами».
Указанную задачу в максимальном приближении попытался решить Я. Фитценц. Он исследовал работу нескольких тысяч компаний. В результате стало очевидным, что в преуспевающих компаниях главное внимание «уделяется взаимодействию между человеческим капиталом и финансовыми результатами» [28, с.36].
Представляется, что одним из значимых показателей оценки человеческого капитала является его доходность, т. е. способность отдельного работника зарабатывать прибыль или приносить доход компании путем увеличения производительности труда, улучшения качества обслуживания клиентов, разработки ноу-хау и т. д. При этом необходимо понимать, что сокращение затрат на становление и рост человеческого капитала совсем необязательно приведут к росту прибыли. Скорее наоборот, увеличение расходов на образование, наращивание опыта работников несомненно являются источником дополнительного дохода. Такие расходы за рубежом называют не затратами, а инвестированием в человеческий капитал организации.
Итак, общеизвестен показатель «прибыль на одного работника». Однако он не позволяет оценить усилия в зарабатывании прибыли конкретного работника, так как усредняет усилия всех работников организации.
В целях обеспечения индивидуального подхода в оценке человеческого капитала каждого работника прежде всего необходимо следующее:
определить степень участия работника в зарабатывании прибыли, т. е. ранжировать весь состав работающих по степени их влияния на результат финансово-хозяйственной деятельности. Детализация и количество уровней «влияния на прибыль» будут различными для разных отраслей хозяйствования;
четко сформировать расходы, связанные с «приобретением» и «ростом» человеческого капитала в лице отдельных работников, т. е. найти величину осуществленных инвестиций в работника.
В свете изложенного представляется, что в основу определения размера инвестиций в человеческий капитал, т. е. его стоимости, можно положить содержание матрицы деятельности в сфере человеческого капитала, разработанной Фитценцем (табл. 1.2.1). Она показывает четыре основных вида деятельности организации, в результате осуществления которых формируются инвестиции в человеческий капитал. Адаптируем содержательную сторону матрицы к нашим условиям.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 |
