Методы оценки влияния социально- психологических методов на конкурентоспособность организации

Таблица 1.2.1- Матрица деятельности в сфере человеческого капитала

Так, на стадии «приобретения» работников осуществляются расходы на рекламу, перемещение, плату агентам, на стадии «содержания» - расходы на оборудование рабочего места, заработную плату, социальное обеспечение, на стадии «развития» - расходы на обучение и повышение квалификации, на стадии «сохранения» - дополнительное поощрение в виде премий, введение особых поощрительных пунктов в трудовой контракт и др.

Составляющие инвестиций в человеческий капитал, формируемые в процессе указанных выше видов деятельности организаций, разнообразны и приобретают специфический оттенок в зависимости от особенностей конкретного «приобретаемого» работника.

Соотношением суммы заработанной прибыли на конкретного работника (или звена работника одного уровня влияния на прибыль) к величине инвестиций в этого работника (работников) можно определить рентабельность осуществленных инвестиций. Причем следует помнить, что отрицательная величина показателей рентабельности, особенно на первоначальном этапе работы человека, не должна внушать страх руководителям организации. Ведь «приобретая» работника, в него необходимо сначала вложить средства (как в любое предприятие) с тем, чтобы потом иметь доход. Так, знания возрастают быстрее и качественнее по мере их производительного потребления, т. е. использования.

Хотелось бы отметить, что качественный уровень человеческих ресурсов организации во многом определяет рыночную стоимость компании. Причем рыночная стоимость далеко не всегда тождественна балансовой. Так называемая деловая репутация фирмы, создающаяся, прежде всего, ее работниками, имеет существенное значение для оценки инвестора.

Являясь важнейшим стратегическим активом предприятия, человеческие ресурсы все активнее применяются для формирования и реализации системы конкурентных преимуществ организации, для извлечения значительно большего дохода посредством использования нестандартных подходов и решений, для обеспечения роста организации.

Поэтому процесс управления человеческими ресурсами должен быть направлен на активизацию знаний и способностей персонала и их преобразование в реальные финансовые показатели. Весь запас организационных знаний персонала может эффективно применяться для достижения бизнес- целей организации, способствовать повышению производительности труда и оптимизации всех бизнес-процессов при условии достижения удовлетворенности работниками своим трудом, что позволит повысить конкурентоспособность производимой продукции или оказываемых услуг. Это увеличивает отдачу от эффективности использования человеческих ресурсов, одновременно повышая заинтересованность предприятия и работников инвестировать в интеллектуальный потенциал персонала.

На предприятиях проводиться деловая оценка трудовых ресурсов, которая непосредственно связана с повышением эффективности хозяйственной деятельности организации, так как по результатам появляется возможность стимулирования трудовой деятельности персонала за счет более полного учета результатов труда в системе материального вознаграждения; совершенствования форм и методов работы руководителей и специалистов; формирования положительного отношения к труду, повышения степени удовлетворенности работой [2,с.59].

С системой оценки персонала тесно связана оценка влияния социально- психологических методов управления персоналом на конкурентоспособность организации.

Учитывая, что в настоящее время человеческий фактор является одним из ключевых к успешному развитию организации, то методы оценки влияния социально- психологических методов управления на конкурентоспособность организации включают в себя систему тестовых методов оценки, профессиографии, экспертный метод оценки, аттестацию и тестирование, а именно: оценку соотношения уровня оплаты труда и уровня квалификации, оценку соблюдений социальных гарантий работников, оценку методик мотивации, оценку степени автоматизации рабочих операций, оценку уровня инновационной активности персонала, оценку уровня организационной культуры, оценку психологического климата в коллективе, оценку степени сопричастности работника с целями предприятия, и в последствии оценку уровня качества производимой продукции, а также оценку экономического потенциала предприятия и др.