Использования информационных технологий на ОАО «Белшина»

выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления; для этого каждый управленец должен уметь подменить функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего звена;

упрощение системы управления персоналом (но не в ущерб производству);

научность, т.е. разработать мероприятия по формированию системы управления персоналом на основе достижений науки в области управления;

автономности, т.е. обеспечивать на всех уровнях системы управления персоналом рациональную автономность структурных подразделений, отдельных руководителей;

прозрачность, т.е.обеспечивать максимум удобств для творческих процессов.

Осуществлять организационно-штатную политику на основе современной методики планирования (2-3 года).

Формировать информационную политику посредством создания и поддержки системы кадровой информации с использованием компьютерных технологий.

Направить политику развития персонала на обеспечение объединения квалифицированным персоналом, обученным работать в условиях кризиса.

Укрепить кадровый резерв для высшего звена руководства объединения.

Осуществлять реорганизацию ОАО посредством приведения количества рабочих мести уровней в организационной структуре постепенно к существующим в зарубежной практике нормам.

При проведении сокращений проводить политику стабилизации новой организационной структуры посредством внедрения коллективных методов (на основе опыта японских фирм):

коллективные органы управления во всех структурных единицах, начиная с бригады и кончая Советом директоров;

пожизненный найм молодых перспективных работников и др.

Периодически осуществлять переоценку кадровой структуры объединения.

Выявлять, поддерживать и обучать работников предприятия, проявляющих лидерские качества и склонность к управленческой деятельности.

Внедрение нового управленческого мышления, исходя из опыта передовых компаний развитых стран, где управление персоналом строится на основе коллективных методов. В частности, предлагается внедрение командной или бригадной структуры.

Опираясь на достижения западного менеджмента, разумно, обоснованно используя передовой опыт, ОАО «Белшина» получит возможность работать успешно на как можно длительную перспективу.

Исходя из содержания дипломной работы для роста эффективности организации управления персоналом ОАО БШК «Белшина» предполагается:

.1 Изменить организационную философию, которая должна базироваться на точном и четком понимании работниками целей, стоящих перед объединением в момент его реорганизации, акционирования. Персонал БШК должен быть в постоянной готовности разделить с администрацией всю полную ответственность за результаты хозяйственной деятельности.

.2 Организационная структура управления должна обеспечивать его рабочим и служащим реальные права по участию в управлении. Это значит уменьшение числа уровней управленческой иерархии не за счет административных методов, а приведения количества уровней в соответствии с эффективным решением производственных задач.

.3 Использование нового подхода к разработке рабочих мест и роли исполнителя в процессе принятия решения (глубокое технологическое разделение труда, выделение частичных производственных операций в отношении объекта профессиональной специализации работника.

.4 Применение новых методов и форм подготовки работников и их обучения для работы в условиях новой системы качества ИСО-2100.

.5 Использовать культуру организации управления объединения как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать персоналом на решении стратегических целей.

.6 Сосредоточить стратегическое планирование на наиболее приемлемых для комбината целях (сбыт, программа качества, материально-техническое снабжение, кадровая политика).

.7 В качестве общих принципов кадровой политики комбината принять:

обусловленность функций управления персоналом целям производства;

первичность функций управления персоналом, т.е. состав системы управления персоналом подразделений комбината должен соответствовать содержанию, количеству и трудоемкости функций управления персоналом;

оптимальное соотношение управленческих ориентаций, т.е. необходимость определения функций управления персоналом на развитие производства относительно функций обеспечения функционирования производства;

выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления; для этого каждый управленец должен уметь подменить функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего звена;

упрощение системы управления персоналом (но не в ущерб производству);

научность, т.е. разработать мероприятия по формированию системы управления персоналом на основе достижений науки в области управления;

автономности, т.е. обеспечивать на всех уровнях системы управления персоналом рациональную автономность структурных подразделений, отдельных руководителей;