|
прозрачность, т.е. обеспечивать максимум удобств для творческих процессов.
.8 Осуществлять организационно-штатную политику на основе современной методики планирования (2-3 года).
.9 Формировать информационную политику посредством создания и поддержки системы кадровой информации с использованием компьютерных технологий.
.10 Направить политику развития персонала на обеспечение объединения квалифицированным персоналом, обученным работать в условиях кризиса.
.11 Укрепить кадровый резерв для высшего звена руководства объединения.
.12 Осуществлять реорганизацию ОАО посредством приведения количества рабочих мести уровней в организационной структуре постепенно к существующим в зарубежной практике нормам.
При проведении сокращений проводить политику стабилизации новой организационной структуры посредством внедрения коллективных методов (на основе опыта японских фирм):
коллективные органы управления во всех структурных единицах, начиная с бригады и кончая Советом директоров;
пожизненный найм молодых перспективных работников и др.
1.13 Периодически осуществлять переоценку кадровой структуры объединения.
1.14 Выявлять, поддерживать и обучать работников предприятия, проявляющих лидерские качества и склонность к управленческой деятельности.
1.15 Внедрение нового управленческого мышления, исходя из опыта передовых компаний развитых стран, где управление персоналом строится на основе коллективных методов. В частности, предлагается внедрение командной или бригадной структуры.
С целью последовательного совершенствования знаний, умений и навыков, роста профессионального мастерства рабочих на имеющемся оборудовании можно предложить организовать курсы целевого назначения с последующим обучением по подготовке и повышению квалификации рабочих, а также рабочих, у которых фактический уровень квалификации не в полной мере соответствует имеющемуся у них тарифному разряду с целью допуска к самостоятельной работе на автоматическом, полуавтоматическом и позиционном оборудовании. Для этого начальникам производственных цехов и подразделений необходимо предоставить в отдел кадров списки рабочих, подлежащих обучению и провести разъяснительную работу о целях проведения обучения. Инженер по подготовке кадров должен будет скомплектовать и утвердить у технического директора группы по обучению рабочих, учитывая их специальность, квалификацию и уровень профессиональной подготовки и обеспечить преподавателей практического и теоретического обучения методическими материалами.
Обучение должно осуществляться с учетом фактического уровня профессиональных знаний, навыков обучаемых и производственной необходимости по разработанной 24-часовой программе. Ответственными за обязательное посещение рабочими занятий будут начальники цехов и подразделений.
Таким образом, можно отметить, что предлагаемые мероприятия, с одной стороны, приводят к росту производительности труда, увеличению выпуска продукции. Это позитивная тенденция. Прогрессирующее сокращение потребности в рабочей силе на производство возрастающего объёма производимой продукции - в этом и состоит основной экономический эффект, ради которого необходимо проводить данные мероприятия. С другой стороны, повышение технического уровня производства, совершенствование организации производства, труда и управления неизбежно влекут за собой негативные последствия. Прогрессивная по своей сути экономия оборачивается для общества обострением проблемы занятости, высвобождением рабочей силы из сферы производства, ростом безработицы.
Опираясь на достижения западного менеджмента, разумно, обоснованно используя передовой опыт, ОАО «Белшина» получит возможность работать успешно на как можно длительную перспективу.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
. Подводя итоги рассмотрения основополагающих вопросов оценки эффективности использования персонала выделим следующее:
планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Являясь частью общей системы планирования организации, кадровое планирование решает задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности, квалификации, производительности работников с учетом издержек на их найм. Кадровое планирование в организации реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединяемых в оперативном плане работы с персоналом.
На основании сравнения плана с численностью персонала, уже работающего в организации, определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. После чего начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализация требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие, подбор кандидатов, отбор кандидатов, оформление на работу.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 |
