|
Важным аспектом в процессе обучения персонала является определение основных его участников. Для построения конкретной системы обучения персонала было принято ниже следующее определение.Участником процесса обучения персонала является лицо или организованная группа лиц, которые оказывают непосредственное влияние на процесс обучения персонала и отсутствие которых делает невозможным его проведение. С учетом степени ответственности и функциональных обязанностей, в зависимости от их участия в этапах обучения, участники разделены по ниже указанным категориям:
. Руководитель предприятия - это человек из администрации предприятия, который наделен полномочиями утверждать планы и бюджет обучения, имеет информацию о финансовом состоянии предприятия, целях, задачах, планах развития организации в целом.
. Руководитель структурного подразделения - это непосредственный начальник сотрудника, который в первую очередь определяет потребность в обучении и организовывает для этого необходимые мероприятия.
. Служба управления персоналом - группа сотрудников, в обязанности которых входит составление программы и плана обучения персонала, создание новых и подбор уже существующих видов, форм и методов обучения персонала, определение непосредственных исполнителей, форм и вида предоставления результатов. После согласования всех возникающих вопросов, служба управления персоналом делегирует непосредственным исполнителям часть полномочий и информации для проведения и обучения персонала.
. Исполнитель - лицо (организованная группа лиц), которое непосредственно осуществляет процесс обучения отдельного работника (или их группы).
. Обучаемый - сотрудник (группа сотрудников) предприятия, на которого направлены организационно-экономические мероприятия в области обучения, переподготовки и повышения квалификации.
Трудовая адаптация работника является одной из важнейших составляющих комплексной системы профессиональной ориентации, адаптации и продвижения на предприятии, в том числе и в ООО «ДЕЗ».
Проводимая работа менеджера по трудовой адаптации выполняет ряд функций.
. Уменьшение стартовых издержек, как личности, так и самого предприятия. Новый сотрудник не может работать в полную силу, так как для этого ему не хватает знаний специфики учреждения, информации о нормах и ценностях этой организации. Следовательно, существуют определенные потери в эффективности. До тех пор пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники и его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная трудовая адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.
. Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх человека перед новым и неизвестным.
. Сокращение текучести кадров. Если работники чувствуют себя «неуютно» на новой работе (например, менеджеры) и ощущают себя ненужными (например, воспитатели), то они могут отреагировать на это увольнением.
. Экономия времени руководителя и сотрудников. Новый сотрудник, который не полностью адаптировался в ООО «ДЕЗ», требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
. Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой и реализма в ожиданиях. Процесс трудовой адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и порученному делу. Это является непременным условием эффективности работы сотрудников, хотя реализация этой функции сопряжена с рядом трудностей, вызванных спецификой работы в этом учреждении.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 |
