Рекомендации по совершенствованию формирования, использования и развития персонала

В процессе ротации сотрудников ООО «ДЕЗ» должны решаться ряд воспитательных задач:

· правильное понимание работником своих задач и должностных обязанностей. Новый работник должен быть ознакомлен со своей должностной инструкцией, с областью своих задач и полномочий, со своим рабочим местом, с людьми, с которыми придется работать, с правилами трудового (делового) поведения, что сводит к минимуму возникающие проблемы;

· развитие навыка выполнения своих обязанностей. Новому работнику первое время необходима помощь на этапе освоения профессиональных обязанностей. В этом может помочь наставник, при этом остальной коллектив не будет отвлекаться от своей работы. Наставник сможет объяснить, показать, научить, поделиться опытом. Таким образом, новый работник быстро приобретет необходимые профессиональные навыки, что влияет на качество его трудовой деятельности и ее результатов;

· достижение более высокого уровня мотивации к труду (появление интереса к работе, проявление профессионального потенциала сотрудника ООО «ДЕЗ», что дает дополнительную возможность для мотивации работника). Повышение мотивации труда влияет на профессиональный рост нового сотрудника и открывает перспективы карьерного роста в системе менеджмента,

· формирование чувства причастности к делам компании. Новый работник должен знать, что работа всей организации (подразделения) зависит непосредственно и от него. Он должен видеть, что с ним считаются, к нему прислушиваются. В результате он будет чувствовать свою значимость для ООО «ДЕЗ», понимать свою необходимость в организации (что возможно только при полной адаптации работника);

· понимание своей роли в успехе учреждения; некачественное и несвоевременное выполнение трудовых заданий одним работником влияет на общую слаженность работы в ООО «ДЕЗ»;

· заинтересованность в улучшении дел в ООО «ДЕЗ». Только при взаимной отдаче работник стремится к повышению качества выполняемой работы, поэтому необходимо развивать систему стимулирования труда, повышения квалификации и профессионального роста. При этом решается задача назначения на должность наиболее подходящих работников и нахождения им наиболее подходящего места приложения сил.

Оценка кадров может преследовать различные цели:

стать основой для проведения аттестации;

дифференциация заработной платы и окладов;

способствовать повышению квалификации, контролю результатов;

решение вопросов по отбору и подбору кадров (продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение) и контроль этих решений;

способствовать коммуникативности, общению;

удовлетворение потребностей в информации.