|
Управление людьми играет решающую роль в любой организации. Без нужных людей организация не может достичь своих целей и выжить. Поэтому управление персоналом - важнейший фактор теории и практики менеджмента, роль которого на протяжении столетий непрерывно растет.
Ныне широко используются такие понятия, как «кадры» и «персонал». Под кадрами понимается основной состав работников предприятия. Данная категория характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. К кадрам не относят временных работников, совместителей, внештатных сотрудников. Часто понятие «кадры» отождествляют с понятием «персонал», что, в принципе, возможно, хотя каждый из них имеет свою специфику содержания. Понятие «персонал» происходит от лат. рersonalis, что означает весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Вместе с этим персонал в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретного предприятия. В соответствии с этим в функции управления персоналом включается как индивидуальная кадровая работа (управление индивидом), так и кадровая политика (управление коллективом) организации [11].
Персонал - совокупность юридически оформленных в организации физических лиц, участвующих в осуществлении хозяйственной деятельности.
К персоналу организации мы относим работников, которые:
заключили с организацией как с юридически лицом трудовой договор (контракт)
обладают характеристиками, позволяющими этим работникам обеспечивать достижение целей организации (профессией, квалификацией). Таким образом, наиболее общее название работников организации - персонал организации - совокупность наемных работников плюс работающие собственники и совладельцы [9].
В зарубежной практике кадрового менеджмента термин «персонал» чаще используется применительно к управлению в небольших фирмах, где занято менее 100 человек, причем при использовании понятия «управление персоналом» заостряется внимание на оперативной работе с кадрами.
В 50-60-е г. XX в., когда экономику развитых стран охватили структурные изменения под воздействием научно-технического прогресса, появляется новое понятие - «человеческий капитал»[7]. Г. Бекер определяет понятие «человеческий капитал» как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг». В теории человеческого капитала затраты - своего рода капитальные вложения, позволяющие индивиду, организации, обществу в целом достигать определенных экономических результатов, производить товары и услуги в больших объемах и лучшего качества, получать более высокие денежные доходы и т.п. - называются инвестициями в человеческий капитал. Данный термин является вторым ключевым понятием теории человеческого капитала.
В зависимости от субъектов инвестирования в человеческий капитал можно выделить следующие группы:
индивидуальные вложения, идущие на получение человеком определенного набора знаний и навыков, на медицинское обслуживание;
семейные инвестиции, т.е. затраты родителей на воспитание и обучение своего ребенка;
инвестиции фирм, организаций, предприятий в профессиональную подготовку и повышение квалификации своих работников.
Руководители преуспевающих компаний стали сознавать, что становится выгодным вкладывать деньги в человека, создавая тем самым человеческий капитал и увеличивая конкурентные преимущества своих фирм на рынке. Таким образом, суть теории человеческого капитала можно определить следующим образом: исследование взаимосвязи между инвестициями в человеческий фактор и доходами.
Начиная с середины 1980-х гг. для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве используется термин «человеческие ресурсы».
Главная отличительная особенность человеческих ресурсов состоит в том, что люди действуют рационально, с помощью максимизации полезности. Рациональность предполагает последовательность в реакции на общие экономические стимулы и приспособляемость поведения в тех ситуациях, когда стимулы претерпевают изменения. Из практики нам известны случаи нерационального поведения некоторых работников. Действительно, появление на работе в пьяном виде, грубое нарушение техники безопасности, нельзя назвать рациональным. Но это исключения, которые только подтверждают представленное выше правило рационального поведения. Управление персоналом имеет дело не с отдельными частными случаями, а моделью поведения, которая справедлива только, в общем, применительно к условиям массового исследования и имеет вероятностную природу.
Перейти на страницу: 1 2 3 |
