|
Государственные организации самостоятельно определяют модель приема на работу, но почти все опираются на конкурсный отбор кандидатов на должность, используя или традиционный подбор, или полную, или сокращенную схему оценки и отбора кандидатов на должность (рис.1).
Рисунок 1
Схема полного цикла отбора и оценки кандидатов на должность государственного служащего
Процессы набора и отбора кандидатов на вакантную должность тесно взаимосвязаны. Вакантная должность должна существовать еще до того, как начнется набор кандидатов.
Сначала необходимо сформировать требования к кандидату на занятие вакансии. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, в котором описаны основные функции работника, которые должен выполнять работник на данной должности.
Для того чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации создают документы, которые характеризуют работника для успешной работы на данной должности - квалификационные карты и карты компетенции.
Квалификационная карта готовится совместно руководителем подразделения и специалистом по кадрам на основе должностной инструкции и является набором квалификационных характеристик (общее и специальное образование, знание иностранного языка, знание компьютера и т.п.), какими должен владеть претендент.
Но этот метод акцентирует внимание на технических, формальных характеристиках кандидата, не считаясь с личными характеристиками и потенциалом профессионального развития.
Карта компетенции (портрет идеального сотрудника) дает возможность преодолеть этот недостаток и облегчает работу отдела кадров. Карта компетенции включает личную характеристику человека, его способности к выполнению тех или других функций, тип поведения и социальную роль, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, оригинальность мышления. В ее составлении принимает участие психолог.
Определив требования к кандидатам, отдел кадров переходит к следующему этапу - привлечению кандидатов. Главное ограничение на этом этапе - бюджет, который организация может определить на отбор кандидатов.
Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов:
. Поиск внутри организации.
. Подбор с помощью работников организации: среди родственников и знакомых работников фирмы. Этот метод имеет низкие затраты, но его недостатки в том, что рядовые работники не являются профессионалами в наборе персонала и не объективны в отношении к близким им людям.
. Самопроявление кандидата. Организация получает письма, телефонные звонки от занятых поисками работы. Поддержка такой базы данных является недорогой и разрешает иметь под рукой значительный резерв кандидатов.
. Объявления в средствах массовой информации: на телевидении, радио, в печати. Преимущество данного метода - широкий объект информации при низких затратах. Недостаток: довольно большой наплыв кандидатов, большинство из которых не будут иметь необходимых характеристик.
. Выезд в институты и другие учебные заведения.
. Государственные центры занятости, которые имеют базу данных, могут направлять безработных по заявкам предприятий и организаций.
. Частные агентства по подбору персонала, которые обеспечивают довольно высокое качество кандидатов, но фирмы несут большие затраты по оплате данных услуг.
Анализ приведенных выше методов подбора кандидатов разрешает сделать вывод: не существует одного оптимального метода, поэтому отдел кадров должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.
Перейти на страницу: 1 2 3 |
