|
Подбор кандидатов является основной операцией для следующего отбора будущих работников организации. Содержание этого этапа зависит от традиций и особенностей организаций.
Подбор кандидатов включает первичный отбор, собеседование с работниками отбора человеческих ресурсов, справки о кандидате, собеседовании с руководителями подразделения, испытание, решение о найме.
Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам. Основная цель первичного отбора - отсев тех, кто не владеет минимальным набором необходимых качеств для получения вакантной должности.
Наиболее распространенными на современном этапе методами набора персонала является анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.
Анализ анкетных данных подразумевает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала для успешного выполнения определенных производственных функций. Это очень простой, дешевый и достаточно эффективный метод первичного отбора в случае, когда организация имеет большой список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях. В тот же время этот метод довольно приблизительный относительно оценки потенциала.
Более точно определить настоящее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов. В американских схемах по отбору персонала используют три обязательных требования для тестов соответствия:
анализ рабочего процесса должен проявить стиль работы кандидата и те константы, которые наиболее необходимые для высокого качества выполнения данной работы;
тест должен измерить одну из этих констант;
необходимо доказать, что данная черта характера кандидата действительно связана с качеством работы и важна для работы на данной должности.
Тестирование получает все большую популярность среди ведущих государственных организаций развитых стран, его используют также корпорации, университеты, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки настоящего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - большие затраты, условность, ограниченность тестов, которые не дают полного представления о кандидате. Поэтому используют, как правило, несколько видов тестов для полной оценки кандидата.
Во многом поучительным является опыт работы кадровых служб корпораций США, которые часто состоят из 50 и более служащих. В своей деятельности они применяют разные методы управления персоналом. Так, при наборе новых работников используют метод психологического анализа: подробно изучается фотокарточка претендента с помощью физиологических таблиц, которые содержат 198 отдельных признаков. Анкету и письмо - заявление кандидата на должность подвергают графологическому анализу, в процессе которого выделяют 238 признаков для характеристики личных параметров претендента. Кроме того, анализируется анкета, которая содержит 140 вопросов. Анализируется не столько содержание ответов, сколько стиль и характер изложения материала, где невольно проявляются особенности кандидата.
Стадия первичного отбора независимо от выбранных методов заканчивается составлением ограниченного списка кандидатов, которые более всего отвечают требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении закончить рассмотрение их кандидатур на данную должность.
В России на протяжении многих лет к решению кадровых вопросов подходили односторонне, а именно - в каждом работнике хотели видеть, прежде всего, послушного исполнителя, который реализует указания руководителя.
Перейти на страницу: 1 2 3 |
