|
Если обратиться за международными примерами, то мы можем увидеть следующее.
Современная японская государственная служба базируется на двух ключевых показателях: минимальной стоимости и максимальной эффективности. Показатель минимальной стоимости достигнут в результате строгого ограничения числа административных органов, включая и министров (как правило, чуть больше десятка), а также численности персонала каждого государственного органа. Существует правило, согласно которому партия или коалиция партий у власти могут назначить в министерство в результате смены правительства не более трех своих сторонников (министр и два заместителя).
Высокая эффективность государственного аппарата Японии достигнута, в том числе за счет создания элитарной государственной службы, привлечения в нее самых ярких талантов и умов страны. Это стало возможным благодаря организации конкурсных экзаменов при замещении государственных должностей на основе их полной открытости. А для того чтобы гарантировать и поддерживать высокий уровень эффективности своих работников, государственные органы предоставляют такие зарплаты и пенсионные льготы, которые вполне конкурентоспособны с аналогичными выплатами в частном секторе. Следует обратить также внимание и на то, что в Японии менеджмент государственной службы почти на всех уровнях, включая набор, продвижение, повышение, санкции и пенсии, поручен органу, не зависящему от правительства - Национальному управлению по кадрам.
В США, как известно, конкурсный отбор государственных служащих введен еще в 1883 году, и в настоящее время 90% федеральных чиновников поступают на государственную службу на основе конкурса.
Заслуживает внимания опыт конкурсного отбора государственных служащих в Южной Корее. О характере соревнования за должности государственной службы говорят следующие факты. В 80-е годы прошлого столетия на некоторые штатные должности претендовало по 160 кандидатов и более. Кандидатов не пугают даже весьма сложные конкурсные экзамены по 12 предметам, среди которых профилирующими являются экономика, деловой менеджмент и государственная администрация. В результате такой кадровой политики в 1988 году 70% государственных служащих Южной Кореи имели университетские дипломы.
Иерархичную структуру. Необходимо также менять порядок назначения на должности, когда назначение невозможно без наличия определенного стажа или выслуги лет. Объективно и давно доказано, что возраст и ум, это две разные и далеко не всегда сопутствующие вещи. Вопросы о назначении и повышении по службе должны также решаться коллегиальным органом, создаваемым внутри организации, при этом при принятии решения должны учитываться в первую очередь уровень образования, профессиональной подготовки, личные качества и персональные достижения кандидата.
Жесткая организация труда. В России объявлен курс на оптимизацию государственной службы. Правда, пока все восприняли слово оптимизация как синоним слова сокращение. В результате начались сокращения низовых исполнителей и при этом одновременное увлечение числа руководителей, а также увеличение заработной платы руководящего состава за счет сэкономленных средств. Положительный пример оптимизации, это когда различные родственные отделы и подразделения, со схожими полномочиями, либо методами, объединяются в одну структуру с общими полномочиями, но с сокращением, прежде всего руководящих единиц, как обладателей наибольшей заработной платы. Примеры подобной положительной оптимизации, проводимой в Главном управлении, были рассмотрены во 2 главе.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |
