Мероприятия по совершенствованию социально -психологических методов управления персоналом

система стимулирования должна распространяться на всех сотрудников;

систему стимулирования следует применять осторожно и честно;

целевые установки для каждого индивида должны относиться к показателям, на которые данный работник способен лично повлиять.

Специалиста нужно не только привлечь, но и удержать. А для этого недостаточно предложить ему хороший оклад: всегда найдется компания, которая предложит больше.

Правильно сделанный компенсационный пакет - это 50% системы мотивации. Тенденции таковы, что уровни заработных плат на рынке труда выравниваются. В ряде отраслей разница зарплат у компаний-конкурентов не превышает 10-20%, которые мало что могут изменить. Предлагая помимо зарплаты еще и компенсационные пакеты, можно варьировать разницу в пределах 30-40%. Причем работодателю это обойдется гораздо дешевле, чем просто поднять зарплату. К тому же это не вызовет так называемой цепной реакции повышения заработных плат внутри компании.

Компенсационный пакет - это ощутимое увеличение стоимости «зарплатного рубля» для работников компании. Сюда относятся кредиты, добровольное медицинское страхование, материальная помощь, возмещение затрат на образование, оплаченное питание, загородные выезды для служащих и их семей и т. п. То есть все, что увеличивает уровень жизни сотрудников, что разнообразит жизнь работника и что облегчает работу и жизнь сотрудника не через монетарный способ [30,с.237].

Путем внедрения системы компенсационных пакетов можно решить следующие задачи: уменьшение текучки, увеличение уровня жизни персонала без увеличения заработной платы, общее оздоровление коллектива.

Так как чаще всего текучка возникает не из-за низкого заработка, а из-за того, что работники не чувствуют, что к ним хорошо относятся. Некоторые руководители знают простую истину, что если они хотят получить хорошее отношение сотрудников, то нужно и к ним хорошо относиться. Сотруднику очень важно знать, что руководство о нем заботится. А компенсационные пакеты - это как раз то, что помогает руководителю показать, как он заботится о своем сотруднике.

К мероприятиям по совершенствованию социально - психологических методов управления персоналом относятся следующие принципы эффективной системы вознаграждений, выполнение которых позволит успешно разработать и применить компенсационную программу в Положения о премировании сотрудников Гомельского райпо:

никогда не ставить основную зарплату в условия риска. Необходимо сохранять основную зарплату на конкурентном уровне и позволить премиям повышать ее до высшего уровня;

обеспечить всестороннее участие. Ограничение премиальной программы определенным кругом лиц фактически «отрезает» остальных членов команды от участия в реализации поставленных целей. Вовлечение всей команды раскрывает неиспользованный потенциал организации;

связывать премии со стратегическими целями. Вознаграждения должны быть привязаны к общим стратегическим и тактическим целям организации;

вознаграждать за результат, а не за деятельность. Вознаграждение за результат приводит к улучшению конечного результата;

определить среднюю точку отсчета для измерения эффективности. Установить разумное значение, обеспечивающее основную зарплату и возможность премии за эффективность;

взвесить показатели математически. В любой программе, в которой существует множество показателей, требуется механизм определения относительной степени важности. Если вознаграждение производится за результат, а не за деятельность, можно взвесить показатели математически, основываясь на экономической стоимости, создаваемой конкретным показателем в сравнении с другими. Это поможет установить приоритеты внутри организации на основе прибыльного принятия управленческих решений, вместо интуиции и неправильных намерений;

обеспечить самофинансирование программы. Необходимо финансировать премиальную программу, разделяя часть увеличения прибыли сверх базового показателя. Это научит сотрудников думать и действовать как собственников;