|
) обусловленность функций управления персоналом целям производства, т.е. функции управления персоналом должны формироваться и изменяться не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства;
) первичность функций управления персоналом, т.е. состав системы управления персоналом подразделений комбината должен соответствовать содержанию, количеству и трудоемкости функций управления персоналом;
) оптимальное соотношение управленческих ориентаций, т.е. необходимость определения функций управления персоналом на развитие производства по сравнению функциями, направленными на обеспечение функционирования производства;
) потенциальных замен и имитаций, т.е. выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления; для этого каждый управленец уметь подменить функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего звена;
) простота - чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает (безусловно, при этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству);
) научность, т.е. разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях;
) автономность, т.е. в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных ее руководителей;
) прозрачность - система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов.
Концентрация усилий, определяющих основные направления развития системы управления персоналом ОАО «Белшина» должна быть направлена в русло активного участия работников предприятия в акционировании и управлении «Белшиной» через систему мер, предоставляемых действующим законодательством.
В модели с акциями коллектива в Германии АО приобретает свои акции на фондовой бирже и потом предлагают их для покупки своим сотрудникам. Особая привлекательность таких акций заключается для сотрудников прежде всего в преимуществах колебания курсовой стоимости акций, которую обеспечат: выход на рынки шинной продукции «Белшины» с новой продукцией - цельнометаллокордными шинами, производство которых освоили в той или иной степени ЗМШ, ЗКГШ, а также движение акций на российской фондовой бирже. Срок реализации таких акций будет 6 лет, ежегодный доход будет зависеть от многих условий (например, в Германии он составляет до 900 евро в год и рассматривается как платежи работодателя, воздействующие на капитал предприятия). Владельцы таких акций персонала являются собственниками части прибыли и разделяют дивиденды и риски всех акционеров. Это послужит мотивирующим инструментом в повышении производительности труда Организационно-штатная политика: планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение и создание резерва перемещения в ОАО «Белшина». На этом этапе кадровая политика комбината должна носить превентивный характер: руководство должно иметь обоснованные прогнозы развития ситуации, средствами диагностики персонала, прогнозированием кадровой ситуации на среднесрочный период. В плане финансового оздоровления комбината должны содержаться краткосрочный и среднесрочный прогноз потребности в кадрах.
В качестве образца можно предложить методику, используемую в современных передовых организациях. Она представляет собой процесс планирования (среднесрочного - 2-3 года) и состоит из трех этапов.этап - анализ и оценка наличных ресурсов, базирующийся на объективных характеристиках: личностные характеристики работников (возраст, пол, стаж, квалификация); потери времени по разным причинам; характер занятости; основная и дополнительная оплата и др.этап - оценка будущих потребностей в кадрах и их наличия в будущем по подразделениям, специальностям, квалификационным группам, источникам покрытия; потребности в профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации; необходимых изменений условий труда и форм вознаграждения.этап - разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Информационная политика: создание и поддержка системы движения кадровой информации посредством компьютерных технологий.
Финансовая политика: формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда (отчасти этот аспект мы уже рассмотрели на примере участия персонала акционировании объединения);
Политика развития персонала: обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 |
