Анализ проблем в технологии формирования организационной культуры

Как уже было сказано выше, формирование организационной культуры - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников.

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Формулирование организационной культуры, или "философии управления", создает эффект "социального облегчения".

"Философия управления" включает три составных элемента:

) Миссия - основная общая цель предприятия, четко выраженная причина его существования. Без определения миссии как ориентира руководители имели бы в качестве основы свои индивидуальные ценности. Миссия как бы определяет роль, которую предприятие хотело бы играть в обществе.

Миссия предприятия определяет политику и статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры на различных организационных уровнях. Формулировка миссии отражает содержание предпринимательской деятельности, отношение предприятия к внешней среде, его общую культуру.

) Базовые цели (принципы) - предусматривает разработку стратегии и установление ключевых целей по важнейшим функциональным подсистемам.

Цели определяют структуру предприятия, ключевые виды деятельности и подбор исполнителей. Цели являются основой проектирования как структуры предприятия, так и работы отдельных подразделений и отдельных работников.

) Третий элемент философии - это кодекс поведения. Всем понятно, что даже верно сформулированные миссия и базовые цели - это лишь хорошая предпосылка для достижения успеха. Для того, чтобы успех пришел, необходимо вполне определенное поведение каждого работника предприятия или грамотно сформулированная организационная культура. Все это должен определить кодекс поведения работников предприятия [21, с. 173].

Анализ проблем в технологии формирования организационной культуры ООО "Новэм" начнем с определения достоинств и недостатков данной организации.

Воспользуемся методикой, предложенной Захаровой Л.Н., Колосовой В.В. Для этого необходимо ответить на два вопроса:

) Что из себя представляет сегодняшняя организационная культура?

) Какой должна быть организационная культура, чтобы она поддерживала выработанную стратегию организационного развития?

В данном параграфе исследование посвящено первому вопросу, ниже на основании проведенного анализа ответим на второй вопрос.

Как уже было рассмотрено в первой главе данного исследования, существует множество технологий формирования организационной культуры, и как следствие, существует несколько методов, позволяющих изучать существующую культуру. К ним можно отнести:

интервью,

косвенные методы,

анкетный опрос,

изучение устного фольклора,

анализ документов,

изучение правил и традиций, сложившихся в организации,

исследование практики управления.

Наиболее практичным представляется процесс реализации стратегических изменений, который, по Курту Левину, состоит из трех этапов:

) Размораживание - состоит в том, что в результате трехчасового диагностического совещания каждый, и руководитель компании - Лидер, и управленческая команда - Лидерская группа, и персонал - Команда должны осознать собственные соображения и предположения организации, выявить совпадения и различия в видении внутрифирменной реальности.

Другими словами, цель подобной диагностики - выявить повседневную практику организации, идентифицировать действительные нормы и неписаные законы, выявить, какие представления, убеждения, определяют ежедневную работу, образ действия, способ принятия решений в управленческой команде. На этом этапе необходимо поставить и решить определенные вопросы.

) Движение - это практическое внедрение изменений, внедрение новой культуры через изменение образа действия и поведения, что, по сути, означает работу с Лидером, Лидерской группой и Командой, изменение образа действия на практике во время реальной работы над конкретными проблемами компании в течение семинаров-совещаний.

) Замораживание - это оценка и защита процесса изменений, чтобы не произошло "сползания" на прежние позиции. Для этого необходимы фиксация принятых и согласованных решений в распорядительных документах, положениях, стандартах и закрепление нового поведения, новых способов управления [39, с. 145].

Итак, что из себя представляет организационная культура ООО "Новэм"?

Исследование корпоративной культуры ООО "Новэм" проводилось методом анкетных опросов (см. Приложение 1). Были опрошены все работники организации, опрашиваемые отвечали на вопросы анкет в присутствии интервьюера.