|
На вопрос о сотрудничестве, работниками было замечено, что взаимоотношения в объединении строятся на основе жесткой иерархии. Сложно бывает обратиться за советом к руководству, необходимым считается соблюдение всех формальностей приема и беседы сотрудника с одним из руководителей высшего звена. Также был отмечен низкий уровень участия сотрудников при совместном решении проблем некоторых коллег. Каждый сотрудник стремится самостоятельно достичь цели и выделиться перед руководством. На рис. 3 отображено мнение сотрудников о типе существующей в организации корпоративной культуре.
Рис. 3. Профиль предпочтительной организационной культуры ООО "Новэм" (по результатам опроса сотрудников).
На рис. 4 представлен профиль корпоративной культуры, которая, по мнению автора, может добиться наибольших успехов для рассматриваемой организации. Как видно из рис. 4, корпоративная культура "идеальной" компании в данной отрасли должна быть, прежде всего, ориентирована на рынок. Также довольно сильно должны быть выражены клановая и адхократическая культуры. Менее всего должна быть выражена бюрократическая составляющая культуры.
Рис. 4. Профиль корпоративной культуры "идеальной" организации
Далее, в рамках исследования было выявлено следующее.
Как уже отмечалось, организационная культура включает многие стороны взаимодействия на предприятии, в том числе: правила и нормы поведения, индивидуальные и групповые интересы, особенности поведения, стиль руководства, показатели удовлетворенности работой, уровень взаимного сотрудничества, идентификацию работников с организацией и др. Правила и нормы поведения, а также групповые и индивидуальные интересы наиболее ярко прослеживаются в отношениях между руководителями и подчиненными.
На вопрос: "Устраивают ли Вас отношения с начальником?",- утвердительно ответило 72% опрошенных.
Что не устраивает работников в начальстве? Ответы на такой вопрос распределились следующим образом: "не учитывает интересы подчиненных" - 19,3%; "нет взаимопонимания" - 14,4%; "нет доверия к подчиненным" - 10,5%; "не умеет слушать" - 10%; "не рассматривает вопросы повышения квалификации" - 7%; "недостаточный уровень квалификации" - 6,5%.
Рис. 5. Ответы на вопрос "Что не устраивает работников в начальстве?"
Опрос показал, что у подчиненных много претензий, в том числе и к профессионализму руководителей. Чего же ожидают работники от руководителей? Ответы на этот вопрос распределились следующим образом: "правильно оценивать объемы и качество выполняемых работ" - 37,1%; "необходимо четко ставить проблемы и формулировать задачи" - 29,3%; "умеренно контролировать" - 23,9%; "предоставлять достаточно прав и информации для выполнения работ" - 19,85%; "обеспечивать повышение квалификации и общее развитие" - 13,4%; "не вмешиваться в мою работу" - 8,9%; "предлагаемые задачи должны активно использовать и развивать мои способности" - 6,5%.
Таким образом, работники имеют вполне активную позицию: они хотят справедливости, профессионализма от руководителя, доверия и уважения, хорошего информационного обеспечения и активного развития персонала и организации.
Серьезное влияние на взаимоотношения оказывает стиль управления руководителей и социально-психологический климат в коллективе. Социологические исследования этого направления показали, что 51% респондентов оценили стиль управления своего руководителя как демократический, 22% - как директивный и 21% - как либеральный (попустительский). При этом выявлена характерная закономерность: уровень директивного стиля управления достигает для высшего звена управления 50%, а демократический, наоборот, снижается до 26%. Следовательно, директивный стиль идет от высшего звена руководства и преобладает над другими стилями. Широкое распространение получил либеральный стиль, что для условий рыночной экономики недопустимо.
Как следует из опроса, здесь есть над чем поработать. Патриотизм персонала по отношению к организации определяется идентификацией, приверженностью и лояльностью работника к своему предприятию. Работник идентифицирует себя с предприятием, если обладает информацией о положении дел на предприятии, о перспективе значимых для него проблем, если цели организации и его собственные образуют единство, если он гордится самим фактом работы в данной организации и считает справедливой оценку своего труда.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 |
