|
· 47% работников считают, что зачастую оценка их труда происходит на основе эмоций и поверхностных наблюдений, многие отметили, что не знают, по каким критериям оценивается их работа;
· 57% сотрудников отметили, что конфликты возникают чаще всего из-за мелочей;
· в случае неудачи идет активный поиск виновных и, зачастую, первыми о допущенном промахе узнают руководство и коллеги, а не сам работник;
· доступ к информации зависит от положения работника в глазах руководства;
· начинает проявлять себя "эгоизм" группы, т.е. несогласованность в действиях подразделений и "перетягивание одеяла на себя";
· 36% работников иногда не относят к себе принятые решения и говорят о руководстве "эти там, наверху";
· 26% работникам заметили, что спокойно заняться своей работой им удается только после окончания рабочего дня - это говорит или о большой загруженности или о нерациональном распределении рабочего времени;
· 52% работников отметили, что руководители строят управление не на коллегиальной основе, а по принципу "приказ-подчинение";
· 42% сказали, что зачастую трудно выдвигать новые идеи по усовершенствованию деятельности, некоторые работники не могут применить то, чему их учили;
· 15% заметили, что успешность в работе - редкость;
· 21% работников пытается подстраховаться путем написания докладных записок и т.п.
Хотя данные явления не все выражены в сильной степени, а некоторые носят единичный характер, необходимо предпринять соответствующие меры, чтобы они не приобрели кризисный характер.
Итак, согласно классификации, предложенной Захаровой Л.Н., Колосовой В.В., рассмотренной выше, корпоративную культуру ООО "Новэм" можно определить, как:
Во-первых, дезинтегративная - по причине отсутствия единого общественного мнения и конфликтности в среде сотрудников.
Во-вторых, нестабильная - по причине отсутствия заданных норм поведения и понятия об адекватном поведении сотрудников.
В-третьих, функционально-ориентированная - по причине осуществления трудовой деятельности и модели поведения, исходя из статуса работника.
Хотелось бы заметить, что каждый сотрудник в своей деятельности исходит из личных убеждений о том, как следует себя вести в организации - в силу отсутствия заданных, оптимальных моделей поведения.
В-четвертых, негативная - по причине отсутствия четко прописанных правил и процедур, а также и других элементов корпоративной культуры, оказывающих негативное воздействие на деятельность организации, в целом.
Далее, при изучении ценностей организации были отмечены следующие факторы:
· только 31% сотрудников признали в качестве цели работы удовлетворение потребностей клиентов;
· анализ внутренних взаимоотношений дал следующие показатели - недостаток поддержки руководителя (68%) и понимания со стороны коллег (57%), медленный карьерный рост (52%), низкие стандарты качества (47%), отсутствие ритмичности в работе (57%);
· не слишком высокий уровень дисциплинированности (63%); продвижение инициативных сотрудников отметили лишь 26%.
На вопрос о существующих разногласиях все сотрудники отметили их низкое участие в создании выпускаемого продукта, непринятие руководством инициативных предложений и инновационных методов, разногласия между сотрудниками в том, как следует выполнять ту или иную функцию. Причинами подобных разногласий работники назвали боязнью руководства и некоторых сотрудников идти на определенный риск, невозможностью проведения самостоятельных действий без ведома руководства и, снова, ограниченные полномочия. На вопрос об ориентации организации во времени, сотрудники отметили, что организация в большей степени ориентирована на настоящее, т.е. на то, что происходит здесь и сейчас. Это подтверждается отсутствием у руководства сколько-нибудь четкого плана действий на ближайшее будущее, не говоря уже о планировании, а также максимальной ориентацией руководства на обслуживание существующих крупных клиентов и сосредоточенностью на осуществление финансово-хозяйственной деятельности. Сотрудники отметили, что при выполнении заданий они абсолютно не ориентированы в сроках. Приказывая, руководство, чаще всего, не указывает временные рамки выполнения задачи. Исходя из этого, сотрудники отметили, что такая ситуация не стимулирует их оперативно выполнять свои функции, из-за чего часто происходит срыв сроков, затягивание решения проблем и даже, что представляется очень важным, затрудняется обслуживание клиентов. В ходе интервью, работники признали факт низкого использования их творческого и рабочего потенциала и трудного продвижения своих идей. Руководителями среднего звена было отмечено, что квалификация некоторых сотрудников не соответствует требованиям, предъявляемым к ним должностью. В то же время, сотрудниками было высказано мнение о том, что часть руководителей некомпетентна в некоторых вопросах и им приходится втайне менять решение той или иной проблемы. Как видно, налицо ситуация когда руководство и сотрудники противостоят друг другу, образуют две разных команды, зачастую несогласованных в своих действиях, что неизбежно приводит к низкой эффективности объединения.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 |
