|
Значимость в баллах определяется в зависимости от материальных затрат компании на конкретную социальную льготу.
Таким образом, предлагается привести в соответствие грейд должности и количество баллов, на которые сотрудник может сам выбрать нужные ему льготы и компенсации. В рамках одного грейда количество предоставляемых баллов тоже может быть разным. Целесообразно по каждому грейду рассматривать некоторый набор максимальных и минимальных значений факторов, чтобы была возможность увеличивать или уменьшать количество баллов, в качестве положительного или отрицательного мотивационного воздействия. Максимальные и минимальные значения баллов представлены в таблице 3.6.
Таблица 3.6
Максимальные и минимальные значения предоставляемых баллов по грейдам должностей |
Грейд должности |
Минимальное количество баллов |
Максимальное количество баллов | |
1 |
2 |
3 | |
1 |
25 |
50 | |
2 |
50 |
75 | |
3 |
75 |
100 | |
4 |
100 |
125 | |
5 |
125 |
150 | |
6 |
150 |
175 | |
7 |
175 |
200 |
В соответствии с грейдом должности каждому сотруднику может предоставляться возможность выбрать себе то, что нужно именно ему.
Кроме того, мы считаем, что для эффективного отслеживания мотивационной структуры работников необходимо проводить постоянный мониторинг уровня мотивации персонала в организации. Для этого нами предложено использовать соответствующий опросник представленный в приложении 7.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современном менеджменте насущной необходимостью является использование различных форм и методов стимулирования персонала, - ведь именно стимулирование позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать развитию организации.
В этой связи в представленной работе мы рассмотрели теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала, виды и формы стимулирования персонала, а также теоретические аспекты стимулирования персонала в коммерческих организациях.
В практической части работы представлены основные характеристики исследуемой организации (в том числе структурная схема организации и анализ кадрового состава организации), а также описываются применяемые в работе методы исследования.
В ходе прикладного исследования системы стимулирования персонала в ООО Установочный центр «СибАВТОГАЗАППАРАТУРА» нами было выявлено следующее:
. Применив методы наблюдения и контент-анализа, мы выяснили, что в организации присутствуют отдельные элементы технологии стимулирования. Так, например, имеется Положение об оплате труда, издаются различные приказы и распоряжения относительно мотивации работников, а также планируются различные акции, направленные на стимулирование труда персонала. Однако, большинство документов относящихся к стимулированию персонала являются формальными и не исполняются в реальной деятельности организации, при этом в ряде документов наблюдаются противоречия. Также можно отметить низкий уровень организационной культуры и авторитарный стиль руководства в компании.
|
