|
Недостатки системы ESOP Система недостаточно мотивирует служащих к результативной работе. Если фирма неэффективна, то имеется небольшой стимул иметь долю этой фирмы, так как отсутствует прибыль, которую можно разделить. Иногда работникам предлагают акции фирмы вместо части зарплаты для того, чтобы предотвратить ее крах. Работники обычно неохотно соглашаются на эту меру, чтобы защитить свои рабочие места или из-за обещания будущих поощрительных вознаграждений, таких как доля в прибыли, распределение дивидендов и долгосрочное повышение цены акций. Иногда эти обещания не выполняются или выполняются не в соответствии с ожиданиями работников. В одной фирме, где была реализована система приобретения акций сотрудниками, совет директоров отложил раздел прибыли с работниками, так как решил, что данные средства необходимы для финансирования некоторых капвложений. Представители служащих, которые присутствовали на заседании совета директоров, были против данных инвестиционных проектов, но они оказались в меньшинстве.
Иногда качество работы используется как единственный решающий фактор в решении о денежных вознаграждениях. Например, городское правительство в г. Сакроменто использовало премию качества, чтобы поощрить использование механических машин для подметания улиц. Премия была основана для поддержания чистоты улиц. Маршруты были проверены и на регулярном и на случайном основании. Работники, которые достигали 90% качества, получали 300 долларов ежегодной премии за работу.
Кроме этого, работодатели используют различные, связанные с оплатой стимулы, чтобы улучшить посещаемость работников. Так как посещаемость включает различные типы поведения - точность прихода на работу, соблюдение распорядка рабочего дня, частые больничные, то используются и различные типы денежного стимулирования.
Г. Сакроменто разрешает работникам накапливать их неиспользованный отпуск по болезни или разрешает оплачивать каждый год 25% от его стоимости. Программа оправдала себя тем, что существенно снизилось использование отпусков по болезни после того, как программа была начата [11,с.37].
Этика поведения включает в себя различные аспекты поведения служащих, выражающиеся в способности к коллективному взаимодействию, готовности помочь, терпимости к потребностям других людей, а также соответствующий занимаемой должности внешний вид- Компания «Линкольн-электрик» выбрала для оценки разнообразных проявлений поведенческой этики служащих: аккуратность, качество ухода за оборудованием, эффективность применения профессиональных навыков, инициативность, отношение к коллегам и руководству, готовность поделиться своими знаниями с другими. Эти аспекты поведенческой этики компания принимает во внимание при вручении своим работникам поощрительных выплат.
Этика поведения является показателем работы, для выведения которого требуется больше параметров оценки, чем для таких измеримых величин, как производительность или посещаемость. Хотя очень часто поведенческие аспекты, подлежащие оценке, включаются в систему анализа деятельности, однако в премиальную систему оплаты труда они входят реже.
О правильности соблюдения сотрудниками правил безопасности судят по количеству предупрежденных несчастных случаев. Как правило, существует два способа выплат поощрительного денежного вознаграждения за соблюдение правил безопасности. При первом способе безопасность рассматривается как один из показателей, по которым оценивается производственная деятельность в целом. Так, в компании «Линкольн-электрик» соблюдение правил безопасности учитывается при определении степени надежности сотрудника. Принцип выплаты сотруднику премии за соблюдение правил безопасности может также основываться исключительно на анализе коэффициента несчастных случаев, например, ежегодные дополнительные выплаты тем сотрудникам, у которых этот коэффициент равен нулю.
В одном французском городе действовала такая система поощрительных выплат для созданных бригад работников автотранспорта. Создание подобных бригад предполагает включение командного соревнования в число параметров, по которым определяется показатель премирования, и обеспечивает дополнительные поощрительные выплаты тем, кто соблюдает соответствующие правила. В конце года сотрудники, у которых был самый низкий коэффициент несчастных случаев, получили небольшие денежные премии. Через год командное соревнование в бригадах привело к сокращению несчастных случаев на транспорте на 48%, а число травм снизилось на 41 %, и вследствие общего сокращения несчастных случаев количество потерянных человеко-часов упало на 72% .
Итак, в результате первой главы справедливо отметить, что социально-психологические методы управления представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 |
