|
На формирование организационной культуры влияют:
• культура общества (народа), внутри которого организация функционирует;
• культура представителей высшего звена управления организацией;
• напористость руководства во внедрении новых норм поведения, идей, взглядов, идеологии.
Организационная культура поддерживается: системой оценки и контроля за деятельностью членов организации; способами реагирования на ситуации через установление ролей и обучение персонала; кадровой работой (найм, обучение, переобучение, отбор, оценка деятельности, повышение квалификации и т.д.); соблюдением ритуалов, обрядов, традиций.
Организационная культура в организации может формироваться четырьмя путями: долговременной практической деятельностью, деятельностью руководителя или собственника, искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм, естественным отбором наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.
В работе рассмотрена организационная культура на примере Общества с ограниченной ответственностью "Новэм". ООО "НОВЭМ" работает на рынке безналичного отпуска нефтепродуктов с 2006 года. Предприятие действует на рынке 6-ой год, т.е. ее можно условно отнести к молодым предприятиям. ООО "Новэм" реализует, дизельное топливо и бензины, марок: АИ-98 <супер>, АИ-95 <премиум>, АИ-92 <регуляр>, АИ-80 <стандарт>. Осуществляет оптово-розничную продажу нефтепродуктов, оптовые продажи и поставку горюче-смазочных материалов и других видов нефтепродуктов во все регионы России, а так же заправку по пластиковым картам и талонам на всех крупных сетях АЗС. Официальным лозунгом компании, который претендует на звание миссии организации является: "Непрерывное расширение географии сетей АЗС, улучшение качества обслуживания наших клиентов - основные принципы развития компании".
Существует множество технологий формирования организационной культуры, и как следствие, существует несколько методов, позволяющих изучать существующую культуру. В рамках исследования авторами были использованы интервью, косвенные методы, анкетный опрос, анализ документов, изучение правил и традиций, сложившихся в организации, исследование практики управления.
Исследование позволило выявить следующие проблемы в организационной культуре ООО "Новэм" :
в организации хотят видеть в сотрудниках, в первую очередь "своих людей". Автором было отмечено, что руководители стремятся нанимать сотрудников именно по рекомендации знакомых и друзей, поскольку доверяют их оценкам профессионализма кандидата больше, чем мнению кадровых агентств и самого претендента;
половина сотрудников не удовлетворенны своей работой и не получают достаточной обратной связи;
большая загруженность или нерациональное распределение рабочего времени;
руководители строят управление не на коллегиальной основе, а по принципу "приказ-подчинение".
Исходя из исследования, автор заключил следующее.
Во-первых, организационная культура организации может быть охарактеризована как дезинтегративная - по причине отсутствия единого общественного мнения и конфликтности в среде сотрудников.
Во-вторых, нестабильная - по причине отсутствия заданных норм поведения и понятия об адекватном поведении сотрудников.
В-третьих, функционально-ориентированная - по причине осуществления трудовой деятельности и модели поведения, исходя из статуса работника. Хотелось бы заметить, что каждый сотрудник в своей деятельности исходит из личных убеждений о том, как следует себя вести в организации - в силу отсутствия заданных, оптимальных моделей поведения.
В-четвертых, негативная - по причине отсутствия четко прописанных правил и процедур, а также и других элементов корпоративной культуры, оказывающих негативное воздействие на деятельность организации, в целом.
Что касается рекомендаций по изменению ситуации в ООО "Новэм", то предлагаются следующие способы:
1) Создать миссию и определить задачи организации, довести их до сведения каждого сотрудника;
2) Децентрализовать управление - делегирование больших полномочий руководителям отделов;
) Ввести систему бонусовой премии для работников;
) Создать технологию подбора и адаптации персонала;
) Организация тренинговых занятий для руководителей, для повышения уровня компетентности руководителей в вопросах практического управления организацией;
) Разработать официальную философию управления предприятием. При приеме на работу претенденту необходимо предлагать ознакомиться с философией управления фирмой и обсудить вопрос о приемлемости ее для кандидата;
) Упразднить отдел кадров. Работа с персоналом должна получить статус стратегической значимости в деятельности предприятия;
) Внедрить методы поддержания корпоративной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей.
Перейти на страницу: 2 3 4 5 6 7 8 9 |
