|
современные потребители становятся все более и более требовательными и избалованными. В связи с этим уровень поставок и их качество все время растут. Это, в свою очередь, приводит к стремительному росту ожиданий потребителей. Не всегда можно превзойти ожидания, нужно, по крайней мере, им соответствовать. Если этого не делать, то предприятие гарантированно потеряет своего клиента.
Выводы по второй главе
Исследование организационной культуры ООО "Новэм" позволило выявить следующие проблемы:
в организации хотят видеть в сотрудниках, в первую очередь "своих людей". Автором было отмечено, что руководители стремятся нанимать сотрудников именно по рекомендации знакомых и друзей, поскольку доверяют их оценкам профессионализма кандидата больше, чем мнению кадровых агентств и самого претендента;
половина сотрудников не удовлетворенны своей работой и не получают достаточной обратной связи;
большая загруженность или нерациональное распределение рабочего времени;
руководители строят управление не на коллегиальной основе, а по принципу "приказ-подчинение".
Исходя из исследования, автор заключил следующее.
Во-первых, организационная культура организации может быть охарактеризована как дезинтегративная - по причине отсутствия единого общественного мнения и конфликтности в среде сотрудников.
Во-вторых, нестабильная - по причине отсутствия заданных норм поведения и понятия об адекватном поведении сотрудников.
В-третьих, функционально-ориентированная - по причине осуществления трудовой деятельности и модели поведения, исходя из статуса работника. Хотелось бы заметить, что каждый сотрудник в своей деятельности исходит из личных убеждений о том, как следует себя вести в организации - в силу отсутствия заданных, оптимальных моделей поведения.
В-четвертых, негативная - по причине отсутствия четко прописанных правил и процедур, а также и других элементов корпоративной культуры, оказывающих негативное воздействие на деятельность организации, в целом.
Что касается рекомендаций по изменению ситуации в ООО "Новэм", то предлагаются следующие способы:
1) Создать миссию и определить задачи организации, довести их до сведения каждого сотрудника;
2) Децентрализовать управление - делегирование больших полномочий руководителям отделов;
) Ввести систему бонусовой премии для работников;
) Создать технологию подбора и адаптации персонала;
) Организация тренинговых занятий для руководителей, для повышения уровня компетентности руководителей в вопросах практического управления организацией;
) Разработать официальную философию управления предприятием. При приеме на работу претенденту необходимо предлагать ознакомиться с философией управления фирмой и обсудить вопрос о приемлемости ее для кандидата;
) Упразднить отдел кадров. Работа с персоналом должна получить статус стратегической значимости в деятельности предприятия;
) Внедрить методы поддержания корпоративной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей.
Это приведет к следующим ожидаемым результатам:
) Осмысление своей работы, своего места в организации работниками;
2) Повышение уровня ответственности и информированности руководителей среднего звена, их большая вовлеченность в процесс управления;
) Осознание того, что соблюдение ценностей и норм внедряемой корпоративной культуры отражается на уровне заработной платы. Осознав это факт, сотрудники увидят в ней не скучный набор правил, а удобную систему взаимоотношений в организации;
) Новые сотрудники, подбираемые в организацию, будут соответствовать не только по профессиональным качествам для соответствующей должности, но и по лояльности к культуре организации;
) Повышение профессионализма управленцев и осознание их роли в руководстве организацией;
) Если претендент не разделяет философии фирмы, то маловероятно, что он впишется в ее коллектив, а значит организация избежит "неправильных" кадров;
) Организационная культура повысится и сможет сохраниться, не требуя постоянного вмешательства и контроля.
Таким образом, работники имеют вполне активную позицию: они хотят справедливости, профессионализма от руководителя, доверия и уважения, хорошего информационного обеспечения и активного развития персонала и организации.
Итак, организационная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет и объединяет миссию, цели и стратегию организации. Благодаря корпоративной культуре, в организации вырабатывается общий язык, правила поведения, системы поощрения и наказания, обеспечивается более тесная коммуникация между сотрудниками - основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
организационный руководство управление лидер
|
